公司这种先违规调岗6个月后又调回原岗位的操作，可能涉及多种意图和法律后果，具体分析如下：

1. 试探员工反应或规避法律风险
   公司可能通过短期违规调岗（如未与员工协商一致、未提供合理理由）试探员工的接受度。若员工未提出异议或未采取法律行动，公司可能误以为调岗合法；若员工明确反对或准备维权，公司可能在6个月后调回原岗位，试图以此掩盖之前的违规行为。
   法律后果：若调岗本身违反《劳动合同法》第35条（需双方协商一致），员工仍有权要求公司承担违法调岗的责任（如赔偿工资损失、恢复原岗位等），即使后续调回原岗位，之前的违规行为仍可能被追责。

2. 以调岗为手段迫使员工离职
   公司可能通过调岗（如将员工调至不合理岗位、降低薪资或工作环境）变相逼迫员工主动辞职，以避免支付经济补偿金。若员工未离职，公司可能在6个月后调回原岗位，但此期间员工可能已因调岗遭受损失（如薪资减少、精神压力）。
   法律后果：若调岗导致员工薪资降低或工作环境恶化，员工可依据《劳动合同法》第38条以“未提供劳动条件”为由解除合同，并要求公司支付经济补偿金（N倍月薪）。即使后续调回原岗位，员工仍有权主张之前的损失赔偿。

3. 内部管理调整或岗位需求变化
   公司可能因业务调整、项目结束或原岗位人员变动，临时将员工调至其他岗位，6个月后因原岗位需求恢复而调回。若调岗时未与员工协商一致或未说明理由，仍可能构成违规。
   法律后果：即使调回原岗位，若调岗期间员工权益受损（如薪资减少、加班未补偿），员工仍有权要求公司补足差额或支付加班费。若调岗本身缺乏合理性（如与员工专业无关、明显降低职业尊严），员工可拒绝调岗并要求公司承担违法责任。

4. 为后续裁员或优化做铺垫
   公司可能通过短期调岗收集员工“不胜任工作”的证据（如调岗后绩效不达标），为后续以“不能胜任工作”为由解除合同做准备。若6个月后调回原岗位，可能是因证据不足或策略调整。
   法律后果：若公司以“不能胜任工作”为由解除合同，需满足《劳动合同法》第40条的条件（如培训或调岗后仍不胜任），且需支付经济补偿金（N+1）。若调岗本身违规或证据不足，员工可主张违法解除并要求赔偿（2N倍月薪）。

建议行动：

• 若您遭遇此类情况，首先保留调岗通知、薪资记录、沟通记录等证据；
  
• 明确向公司表达对调岗的异议（如书面拒绝调岗通知）；
  
• 若公司坚持违规调岗，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张恢复原岗位、补足薪资差额或赔偿损失；
  
• 若公司已调回原岗位，但仍需追责之前的违规行为，可一并主张权利。
  

如有进一步疑问或需具体方案，可直接向我咨询，我会结合您的实际情况详细分析。