实习期可以认定劳动关系吗-周燕君律师

实习期可以认定劳动关系吗-周燕君律师｜法行宝

2025-12-05 劳动纠纷

关于实习期是否可以认定劳动关系的问题，这主要取决于实习生的身份以及实习的具体性质和目的。

首先，如果实习生的身份为在校生，且是利用业余时间进行勤工助学，那么根据劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》，这种实习不视为就业，与实习单位未建立劳动关系，而是建立劳务关系。在这种情况下，双方可以不签订劳动合同。

然而，如果实习生虽然未毕业，但已经完成全部学业，即将步入社会，且其到单位实习的目的是为了就业，而非学习，那么情况就有所不同。在此情况下，如果双方就应聘、录用等事宜达成一致，并约定了实习期满后的转正条件、薪资待遇等，那么应当认定双方之间形成的是劳动关系。这种劳动关系在实习生取得毕业证后，如果继续为用人单位工作，且用人单位也默认了这种状态的延续，那么劳动关系就更加明确。

以一个具体案例为例，某高校大四学生寻某通过校园招聘进入某公司实习，实习期约定为1个月，并明确实习期不得超过其取得毕业证的时间。实习期满后，公司继续用工，但未与寻某签订书面的劳动合同。后来，寻某因工受伤，公司却单方通知终止实习协议。在此情况下，仲裁委认为，寻某的实习是以就业为前提的，且双方实习协议中约定了转正后的工资提高，这说明公司是以与寻某建立劳动关系为目的进行实习用工的。因此，寻某取得毕业证后，公司继续用工，双方构成劳动关系。

综上所述，实习期是否可以认定劳动关系，需要根据实习生的身份、实习的性质和目的以及双方的具体约定来判断。如果实习生是以就业为目的进行实习，且双方约定了转正条件等，那么实习期满后，双方很可能构成劳动关系。

关于实习生能否认定劳动关系的问题，这确实是一个需要根据具体情况来判断的复杂议题。以下是我为您提供的详细解答：首先，我们需要明确实习生的身份和实习目的。如果实习生的身份为在校生，且是利用业余时间进行勤工助学，那么根据劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》，这种实习行为并不视为就业，与实习单位之间未建立劳动关系，而是建立劳务关系。在这种情况下，双方可以不签订劳动合同。然而，如果实习生虽然未毕业，但已经完成全部学业，即将步入社会，且其到单位实习的目的是为了就业，而非学习，那么情况就有所不同。在此情况下，如果双方就应聘、录用等事宜达成一致，那么应当认定双方之间形成的是劳动关系。这意味着实习生将享有与正式员工相似的劳动权益，如工资、福利、社会保险等。接下来，我们通过一些具体案例来进一步说明这个问题。例如，有在校生在实习期间受伤，如果其实习行为被认定为就业行为，即建立了劳动关系，那么其受伤就可能被认定为工伤，从而享受工伤保险待遇。相反，如果实习行为被认定为勤工助学，未建立劳动关系，那么其受伤则可能无法享受工伤保险待遇，但可以根据民法典及相关司法解释主张人身伤害赔偿。此外，关于实习期是否算作工龄的问题，这也取决于实习生与实习单位之间是否建立了劳动关系。如果建立了劳动关系，那么实习期通常会被计入工龄；如果未建立劳动关系，则实习期一般不会被计入工龄。综上所述，实习生能否认定劳动关系取决于其身份、实习目的以及双方就应聘、录用等事宜是否达成一致。因此，在实习前，实习生和实习单位应当明确双方的权利和义务，签订实习协议或劳动合同（如果适用），以避免可能的纠纷和争议。如果实习生在实习期间遇到劳动权益受损的情况，可以及时向相关部门投诉或寻求法律援助。

实习协议一般不能直接认定劳动关系，但在特定情况下，若满足一定条件，实习关系有可能被认定为劳动关系。以下是对这一问题的详细分析：一、实习协议的性质与目的实习协议书是实习生与实习单位之间为明确双方在实习过程中的权利、义务和责任而签订的协议。其目的在于保障实习生的合法权益，规范实习行为，并提高实习质量。通常情况下，实习协议书更倾向于民事合同性质，因为它主要针对在校学生进行实践学习的约定，而这些学生与学校存在学籍管理关系，其主要任务是完成学业，并非以就业为目的全职为单位工作。二、通常不构成劳动关系的情况在校学生身份特殊：在校学生身份特殊，他们与学校存在学籍管理关系，实习更多是教学实践环节的一部分，而非以就业为目的的全职工作。根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第12条，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系。非全职工作：学生实习往往不是以就业为目的的全职工作，而是为了积累实践经验。协议性质：实习协议的性质倾向于民事合同，用以规范实习期间双方的权利义务，而非劳动合同。三、可能构成劳动关系的情况尽管实习协议书通常不直接证明劳动关系，但在以下特定情况下，实习关系有可能被认定为劳动关系：接受单位管理：学生在实习期间完全接受用人单位的劳动管理，按照单位的规章制度上下班，并遵守单位的考勤、考核等规定。从事有偿劳动：学生提供的劳动是用人单位业务的组成部分，且用人单位向学生支付报酬，如工资、津贴等，并且支付周期较为规律。形成长期稳定关系：实习期限较长，学生与用人单位之间形成了相对稳定的用工关系。当上述条件同时满足时，即便签订的是实习协议，也可能被劳动争议仲裁机构或法院认定双方存在劳动关系。一旦认定为劳动关系，用人单位需按照劳动法律法规为劳动者承担相应义务，如缴纳社会保险、支付加班费等。四、证明劳动关系的证据在没有签订劳动合同的情况下，要证明劳动关系的存在，可以搜集以下证据：工资转账凭据：包括工资支付凭证、记录或职工工资发放花名册，以及缴纳社会保险费的记录。工作证件：如“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件。考勤记录：证明劳动者在用人单位的实际出勤情况。人证：其他劳动者的证言。业务相关证据：如工作邮件、工作成果等与工作内容相关的证据。入职通知书：证明劳动者被用人单位录用的通知。录音证据：在合法合规的前提下，录音也可以作为辅助材料。五、特别说明对于在校生利用业余时间勤工助学的情况，根据相关规定，这并不视为就业，因此与用人单位之间未建立劳动关系。即使签订了实习协议书，也不能证明劳动关系的存在。总结与建议：实习协议书一般不能直接证明劳动关系的存在，而是需要根据实习的具体性质、内容以及双方的实际权利义务关系来综合判断。在实际操作中，应综合考虑多种因素并搜集相关证据来判定劳动关系的存在与否。如果您在实习过程中遇到了相关问题，或者对实习协议与劳动关系有进一步的疑问，欢迎随时向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。

实习与劳动关系的主要区别在于两者的性质、目的、主体资格以及适用法律等方面。以下是对实习与劳动关系认定的详细分析：一. 性质与目的不同实习：实习通常是为了提供学生或初入职场者一个学习和实践的机会，以积累工作经验、提升技能为主要目的。实习期间，实习生主要在导师或师傅的指导下进行工作，侧重于学习和实践。劳动关系：劳动关系则是一种明确的雇佣关系，劳动者为用人单位提供劳动，用人单位支付相应的劳动报酬，并承担一定的劳动保护和社会保险责任。二. 主体资格不同实习：实习生的主体资格通常是在校学生或刚毕业未取得正式工作资格的人员。他们与用人单位之间签订的是实习协议，而非劳动合同。劳动关系：劳动关系的主体一方必须是用人单位，如企业、事业单位等；另一方必须是具有劳动能力的劳动者个人，双方之间签订的是劳动合同。三. 适用法律不同实习：实习关系主要受民法、教育法等相关法律的调整，实习协议的内容也主要围绕实习期限、实习内容、实习补贴等进行约定。劳动关系：劳动关系则主要受劳动法、劳动合同法等劳动法律法规的调整。劳动合同中必须明确约定工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等条款，以保障劳动者的合法权益。四. 责任承担不同实习：在实习期间，实习生通常不享受与正式员工相同的劳动保护和社会保险待遇。实习生在工作中发生意外或造成损失时，责任承担方式也需根据实习协议的具体约定来确定。劳动关系：在劳动关系中，用人单位需承担劳动者的劳动保护、社会保险等责任。若劳动者在工作中发生意外或造成损失，用人单位需按照相关法律法规的规定承担相应的赔偿责任。综上所述，实习与劳动关系在性质、目的、主体资格以及适用法律等方面存在显著差异。因此，在认定实习与劳动关系时，需根据具体情况进行综合分析，并参考相关法律法规的规定。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

实习期间是否构成劳动关系，需根据实习生的身份、实习目的及内容、实习期间的管理和待遇等多种因素综合判断。以下是对此问题的详细分析：构成劳动关系的情形毕业生实习：若实习生已毕业，并以就业为目的进入用人单位实习，接受用人单位的全面管理，从事用人单位业务组成部分的工作，并获取工资性报酬（无论数额高低），则双方构成劳动关系。此类实习往往是正式就业前的过渡阶段，符合劳动关系的特征，受《劳动合同法》等劳动法律法规的保护。签订劳动合同或存在事实劳动关系：若实习生与实习单位签订了劳动合同，或者虽然未签订书面劳动合同但存在事实劳动关系（如实际提供有偿劳动、接受管理等），并且提供了有偿劳动，那么这种关系也符合劳动关系的认定条件，双方之间建立了劳动关系。举例：某高校毕业生通过校园招聘进入某公司实习，实习期满后继续工作，但未签订书面劳动合同。然而，该毕业生实际从事公司业务工作，接受公司管理，并获取工资报酬。这种情况下，双方构成劳动关系。不构成劳动关系的情形在校学生教学实习：在校学生按照学校教学计划进行的实习活动，旨在完成学业任务、积累实践经验，一般不认定为劳动关系。因为学生与学校还存在教育管理关系，且实习目的并非单纯为了就业获取劳动报酬。这种情况下，学生与实习单位之间通常签订实习协议而非劳动合同，双方的权利义务在实习协议中约定。以学习交流为目的的实习：若实习生纯粹是为了学习新技能、获取知识而到企业参观学习、交流，企业不安排实际工作或者只安排少量辅助性工作，且不发放工资性报酬（仅提供基本的生活补贴、交通补贴等非工资性福利），这种实习也通常不构成劳动关系。实习单位应当为实习生提供一定的劳动保护和条件，确保其安全健康地参与实习活动，但双方关系不受《劳动合同法》调整。举例：某高校在校生利用课余时间到某企业进行短期实习，主要目的是学习企业运营流程和管理经验。该生不参与企业核心业务工作，仅从事一些辅助性工作，且不获取工资性报酬。这种情况下，双方不构成劳动关系。特殊情况下的劳动关系认定实习期满后继续用工：若实习生在实习期满后继续为用人单位工作，且用人单位未提出异议，双方可能构成事实劳动关系。此时，即使未签订书面劳动合同，也应受《劳动合同法》等劳动法律法规的保护。实习协议中的“转正”条款：若实习协议中约定了“转正”条款，即实习生在实习期满后符合一定条件可转为正式员工，并享受正式员工的待遇和权益，那么这种实习更可能被认定为以建立劳动关系为目的的实习。法律建议明确实习性质：无论是用人单位还是实习生本人，都应当明确实习的性质和目的。若希望建立劳动关系，应在实习协议中明确约定相关条款，并签订书面劳动合同。签订合适协议：根据实习性质和目的，签订合适的实习协议或劳动合同。确保协议中明确双方的权利义务、工作内容、管理关系、报酬支付等关键条款。保护自身权益：实习生在实习期间应了解自己的权益和义务，若遇到权益受损的情况，应及时向用人单位提出异议或寻求法律帮助。总结：实习期间是否构成劳动关系是一个复杂的问题，需要综合考虑多种因素。若存在争议或不确定的情况，建议直接向我咨询，以确保双方的权益得到妥善保护。

在校学生实习是否认定劳动关系，需根据具体情况综合判断，一般而言，以学习为目的的在校生实习不构成劳动关系；但若实习生已完成学业，以就业为目的进行实习，并接受用人单位管理、从事有报酬的劳动，则可能构成劳动关系。以下从不同角度进行详细分析：一、不构成劳动关系的情况法律依据与实习特征：根据《中华人民共和国劳动合同法》及劳动部相关意见，用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系，但这通常不适用于在校大学生的实习情况。在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未与实习单位建立劳动关系。实习协议非劳动合同，它明确了双方在实习期间的权利和义务，但缺乏劳动合同的长期性、稳定性和从属性。以学习为目的的实习，如按照学校教学计划进行，主要目的是将所学理论知识应用于实践，接受学校和实习单位的双重管理，实习报酬相对较低或只是生活补贴。实例说明：例如，某高校大三学生小王，根据学校安排到企业实习，企业与学校签有实习协议，小王在实习期间主要是学习操作技能，领取少量补贴，这种实习不属于劳动关系。特殊情况：未达到法定就业年龄的实习生，如未成年学生进行的实习，也不认定为劳动关系。二、可能构成劳动关系的情况符合劳动关系特征：实习生已基本完成学业，以就业为目的与用人单位建立实习关系。接受用人单位的管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。工作内容属于用人单位的业务组成部分。实例说明：例如，小李已完成全部课程，到公司实习，公司对他进行考勤管理，安排具体工作任务，并按正式员工标准发放工资，这种情况下小李与公司之间可能被认定存在劳动关系。毕业后实习：学生毕业后，以就业为目的到单位实习，若双方符合建立劳动关系的条件（如用人单位具有用工主体资格，劳动者具备劳动行为能力，提供劳动并获取报酬等），则会被认定为劳动关系。例如，小张毕业后到企业实习，虽未签劳动合同，但实际工作数月，接受企业管理并获得劳动报酬，构成事实劳动关系。三、实习生的权益保护虽然实习生与实习单位之间不构成劳动关系，但实习生的权益仍受法律保护。实习单位应提供必要的工作条件和安全保障，按实习协议支付实习报酬。若实习单位违反实习协议或侵害实习生合法权益，实习生可依法维权，包括但不限于向学校反映、向劳动监察部门投诉或提起民事诉讼等。四、建议与注意事项签订实习协议：无论实习是否构成劳动关系，签订实习协议都是至关重要的。实习协议能够明确双方的权利和义务，包括实习时间、实习内容、实习报酬、实习期间的劳动保护等，有助于保护实习生的合法权益，并减少因实习而产生的纠纷。了解实习性质：实习生在实习前应了解实习的性质和目的，明确自己是以学习为目的还是以就业为目的进行实习。这有助于判断自己与实习单位之间是否构成劳动关系，并据此维护自己的权益。保留证据：实习生在实习期间应保留好相关证据，如实习协议、工作记录、工资单等。这些证据在发生纠纷时将起到关键作用，有助于证明自己的权益和主张。综上所述，判断在校实习生与实习单位是否构成劳动关系，需综合考虑实习目的、双方权利义务关系及实际履行情况等多种因素。在处理相关问题时，应依据实习协议和相关法律法规来维护双方的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

实习期劳动者与单位是否构成劳动关系，需根据具体情况判断，一般情况下以学习实践为主的实习不构成劳动关系，但在特定情形下可能构成劳动关系。以下从不同角度为您详细分析：一、不构成劳动关系的情形在校学生的实习定义与目的：在校学生利用业余时间到企业进行实习，主要目的是为了提升专业技能、积累实践经验或赚取生活费用，而非以就业为直接目的。法律依据：根据《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第12条，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系。示例：某高校大三学生暑假期间到企业短期实习，其身份仍为学生，不受劳动法保护，双方形成的是劳务关系。以学习为目的的实习定义与目的：当实习活动属于学校教学计划组成部分，且单位未实际用工时，不构成劳动关系。示例：职业院校安排学生到合作企业进行为期6个月的教学实习，实习内容与教学大纲直接关联，此时双方建立的是劳务关系。签订实习协议的情形协议内容：双方明确约定实习性质并签署协议的，按协议内容确定权利义务关系。示例：企业与实习生签订《实习协议书》，其中载明“本实习为教学实践环节，不建立劳动关系”，此时双方不构成劳动关系。二、构成劳动关系的情形准毕业生实习定义与目的：已完成学业但未领取毕业证的学生，若以就业为目的参与实习且符合劳动关系构成要件，应认定为劳动关系。示例：某研究生已修完学分待论文答辩，经招聘进入公司全职工作8个月，法院最终认定双方构成事实劳动关系。实质用工特征显现特征表现：当实习生接受单位考勤管理、承担核心业务工作并获得稳定报酬时，可能构成劳动关系。示例：某公司招聘实习生要求每日打卡、负责重要项目执行并按月发放工资，此类情形易被认定为劳动关系。具备劳动关系特征特征要素：同时具备主体适格（用人单位和实习生均符合法律、法规规定的主体资格）、管理与被管理关系（实习生接受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动）、劳动内容关联性（实习生提供的劳动是用人单位业务的组成部分）时，构成劳动关系。三、法律后果差异对权益保障的影响非劳动关系下的权益救济救济途径：发生纠纷时通过民法调整，适用合同纠纷处理规则。示例：实习生因工作受伤无法主张工伤赔偿，但可依据侵权责任法或合同约定索赔。劳动关系下的法定保障保障内容：享受最低工资标准、社会保险缴纳、带薪年休假等劳动基准保护。示例：构成劳动关系的实习生被拖欠工资，可通过劳动仲裁主张双倍工资差额及经济补偿金。四、建议与注意事项签订实习协议协议内容：明确实习时间、工作内容、薪酬标准等，避免法律纠纷。特殊情况：如果学校不配合签订实习协议，可以要求实习生提供实习介绍信，并备份好实习生的学生证。明确实习报酬报酬性质：支付实习报酬时，应明确报酬性质，如备注为“实习补贴”。了解自身权益权益内容：实习生在实习前应充分了解实习协议的内容，确保自己的权益得到保障。争议解决：如与用人单位发生争议，可寻求法律支持或直接向我咨询。总结来说，实习期劳动者与单位是否构成劳动关系，需根据实习生的身份、实习目的、实习性质以及双方的权利义务关系等多个因素综合判断。在实际操作中，应根据具体情况进行细致分析，并依据相关法律法规作出准确判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于“实习期算不算建立劳动关系”的问题，这是一个需要根据具体情况来判断的法律问题。以下是对此问题的全面分析和解答：结论前置实习期是否构成劳动关系，主要取决于实习生的身份、实习的目的和内容、实习期间的管理和待遇等多种因素。如果实习生以就业为目的，接受用人单位管理，从事用人单位业务组成部分的工作，并获取工资性报酬，则通常构成劳动关系；反之，如果是在校学生按照学校教学计划进行的实习，或纯粹以学习交流为目的，且不提供有偿劳动，则一般不认定为劳动关系。具体分析构成劳动关系的实习期：毕业生实习：毕业生以就业为目的进入用人单位实习，接受用人单位的全面管理，从事用人单位业务组成部分的工作，并获取工资性报酬，这种情况下双方形成的是劳动关系。签订劳动合同或存在事实劳动关系：如果实习生与实习单位签订了劳动合同，或者虽然未签订书面劳动合同但存在事实劳动关系（如实际提供有偿劳动、接受管理等），并且提供了有偿劳动，那么这种关系也符合劳动关系的认定条件。不构成劳动关系的实习期：在校学生的教学实习：在校学生按照学校教学计划进行的实习活动，旨在完成学业任务、积累实践经验，一般不认定为劳动关系。学生与实习单位之间通常签订实习协议而非劳动合同。以学习交流为目的的实习：实习生纯粹是为了学习新技能、获取知识而到企业参观学习、交流，企业不安排实际工作或者只安排少量辅助性工作，且不发放工资性报酬，这种实习也通常不构成劳动关系。法律依据《中华人民共和国劳动合同法》第七条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》：在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系。总结与建议判断实习期是否属于劳动关系，需要综合考虑实习生的身份、实习的目的和内容、实习期间的管理和待遇等因素。如果双方对实习期的性质存在争议，建议及时咨询专业律师或法律机构进行认定和处理，以确保双方的权益得到妥善保护。如果您在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

实习关系是否算劳动关系，需综合考虑实习生的身份、实习的性质以及双方的实际行为等因素。以下是对这一问题的详细分析：在校生的实习关系：对于在校学生而言，如果其进行的实习是学校教学计划的一部分，或者纯粹是为了勤工俭学而进行的兼职，那么这种实习关系通常不被视为劳动关系。因为在校学生与学校之间还存在教育管理关系，且实习的目的并非单纯为了就业获取劳动报酬。在这种情况下，学生与实习单位之间通常签订的是实习协议，而非劳动合同，双方的权利义务在实习协议中约定。毕业生的实习关系：对于已经毕业的学生而言，如果其与用人单位签订了实习合同，并且该合同符合劳动合同的法律要求（如工作时间、工作要求、管理关系、工资报酬等），那么双方之间就构成了劳动关系。这种情况下，毕业生与用人单位之间的关系受《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规的调整和保护。以就业为目的的实习关系：还有一种情况是，虽然实习生可能还未毕业，但其进行的实习是以就业为目的，且实习内容与未来工作紧密相关，甚至实际从事的工作与用人单位正式员工的工作内容基本相同，并接受用人单位的管理和指挥，用人单位也支付了相应的报酬。这种情况下，即使双方未签订正式的劳动合同，也可能被认定为存在事实劳动关系。法律建议：对于实习生而言，在进入实习单位前，应明确了解实习的性质和目的，以及自己与实习单位之间的权利义务关系。如果实习是以就业为目的，且实习内容符合劳动关系的特征，那么应要求与实习单位签订正式的劳动合同，以保障自己的合法权益。对于用人单位而言，在接收实习生时，也应明确实习的性质和目的，避免因误解或疏忽而引发劳动争议。如果实习是以就业为目的，且实习内容符合劳动关系的特征，那么应与实习生签订正式的劳动合同，并按照相关法律法规的规定履行用人单位的义务。总结：实习关系是否算劳动关系，需根据具体情况进行综合分析和认定。无论是实习生还是用人单位，都应明确实习的性质和目的，签订合适的协议或合同，以确保双方的权益得到妥善保护。如果有任何法律问题或疑虑，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议和帮助。

关于未毕业实习生到单位工作如何认定劳动关系的问题，这确实是一个涉及劳动法规定和实际案例判断的复杂问题。以下是我为您提供的详细解答：首先，我们需要明确的是，在校生利用业余时间勤工助学，通常不视为就业，与实习单位未建立劳动关系。这是根据劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》中的明确规定。在这种情况下，实习生与单位之间建立的是劳务关系，而非劳动关系，因此可以不签订劳动合同。然而，如果实习生虽然未毕业，但已经完成全部学业，即将步入社会，且到单位登记求职的目的是就业而非学习，那么情况就有所不同。在此类情况下，如果双方就应聘、录用等事宜达成一致，且实习生实际从事的是单位的主营业务工作，接受单位的考勤管理，提供劳动具有连续性，并接受单位支付的经济报酬，那么应当认定双方之间形成的是劳动关系。以您提供的案例为例，小丽作为大四学生，在毕业前夕主动向A公司求职，并被安排工作岗位。她从事的是A公司的主营业务工作，接受A公司的考勤管理，工作时长为每天8小时，且A公司向她支付了工作期间的工资。在这种情况下，尽管小丽是在校生，但法院仍认定她与A公司之间构成劳动关系。认定劳动关系的关键在于判断劳动者与用人单位之间是否存在人身、财产等方面的隶从属性。这包括劳动者是否从事用人单位的主营业务工作、是否接受用人单位的考勤管理、提供劳动是否具有连续性、是否接受用人单位支付的经济报酬等因素。对于在校大学生和用人单位的建议：在校大学生：在应聘时应如实陈述自己的在校情况。如果目的是就业而非学习，且希望与用人单位建立劳动关系，应明确表达自己的意愿，并了解相关法律法规，保护自己的合法权益。用人单位：在招录实习生时，应明确对方的身份和求职目的。如果明知对方尚未毕业但仍愿意与之建立劳动关系的，应签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。如果并无招录在校大学生的意愿，应要求对方如实陈述情况，避免因信息不对称而引发的法律纠纷。综上所述，未毕业实习生到单位工作是否认定劳动关系，需要根据具体情况进行判断。关键在于判断实习生与用人单位之间是否存在人身、财产等方面的隶从属性。希望以上解答能对您有所帮助。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请随时咨询。

关于大学实习期能否成立劳动关系的问题，这确实是一个需要具体分析的情况。首先，我们要明确的是，并非所有在校大学生的实习行为都能构成劳动关系，这主要取决于实习的性质、目的以及实习期间的具体工作安排。一、勤工助学与劳动关系的区别根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的相关规定，在校学生利用业余时间进行的勤工助学活动，通常不被视为就业，因此也不建立劳动关系。这种情况下，学生与用人单位之间更多的是一种劳务关系，而非劳动关系，所以可以不签订劳动合同。二、实习期成立劳动关系的条件然而，如果在校大学生是以就业为目的，在实习期内到用人单位工作，并且满足以下条件，那么即使未签订劳动合同，双方也可能存在劳动关系：行为能力与责任能力：学生需年满法定工作年龄，具备与公司建立劳动关系的行为能力和责任能力。工作性质与内容：学生为用人单位提供的劳动应是其业务范围内的，且学生接受用人单位的管理，从事由用人单位安排的工作。经济从属性：学生从用人单位领取劳动报酬，经济上从属于用人单位。三、具体案例分析以您提供的两个案例为例：在许某的案例中，许某已完成学校全部课程，虽未取得毕业证，但已具备与公司建立劳动关系的行为能力和责任能力。他为公司提供了数据维护工作，接受公司的管理，并从公司领取了劳动报酬。因此，法院认定双方存在劳动关系。而在孙某的案例中，孙某在电子厂的实习被认定为勤工助学，因为他是在业余时间进行的工作，且双方口头约定了工资和提成，没有签订劳动合同。仲裁委员会认为这种情况不构成劳动关系，因此不予受理孙某的请求。四、结论与建议综上所述，大学实习期能否成立劳动关系，关键在于实习的性质、目的以及实习期间的具体工作安排。如果学生是以就业为目的，在实习期内为用人单位提供了符合其业务范围的劳动，并接受了用人单位的管理，同时从用人单位领取了劳动报酬，那么双方很可能存在劳动关系。对于在校大学生来说，如果希望在实习期间与用人单位建立劳动关系，建议在实习前与用人单位明确实习的性质、目的以及工作安排，并尽可能签订书面劳动合同或实习协议，以明确双方的权利和义务。如果遇到劳动争议或纠纷，可以及时向劳动人事争议仲裁委员会或法院寻求帮助。

关于实习期间是否属于劳动关系的问题，这确实是一个需要根据具体情况来判断的法律议题。以下是我从不同角度为你提供的详细分析和解答：在校学生的实习情况：对于在校学生而言，如果实习是按照学校的教学计划进行的，旨在完成学业任务、积累实践经验，那么这种实习通常不被认定为劳动关系。因为学生与学校之间还存在教育管理关系，且实习的目的并非单纯为了就业获取劳动报酬。在这种情况下，学生与实习单位之间通常会签订实习协议，明确双方的权利和义务，但这种关系不受《劳动合同法》等劳动法律法规的调整。毕业生的实习情况：对于已经毕业的学生而言，如果他们以就业为目的进入用人单位实习，接受用人单位的全面管理，从事用人单位业务组成部分的工作，并获取工资性报酬（无论数额高低），那么这种情况下双方形成的是劳动关系。此类实习往往是正式就业前的过渡阶段，符合劳动关系的特征，受《劳动合同法》等劳动法律法规的保护。签订劳动合同或存在事实劳动关系的实习：如果实习生与实习单位签订了劳动合同，或者虽然未签订书面劳动合同但存在事实劳动关系（如实际提供有偿劳动、接受管理等），并且提供了有偿劳动，那么这种关系也符合劳动关系的认定条件，双方之间建立了劳动关系。以学习交流为目的的实习：还有一种情况是，实习生纯粹是为了学习新技能、获取知识而到企业参观学习、交流，企业不安排实际工作或者只安排少量辅助性工作，且不发放工资性报酬（仅提供基本的生活补贴、交通补贴等非工资性福利），这种实习也通常不构成劳动关系。实习单位应当为实习生提供一定的劳动保护和条件，确保其安全健康地参与实习活动，但双方关系不受《劳动合同法》调整。总结与建议：判断实习期间是否属于劳动关系，需要综合考虑实习生的身份、实习的目的和内容、实习期间的管理和待遇等多种因素。如果存在争议或不确定的情况，建议及时咨询专业的法律人士进行认定和处理，以避免可能的法律风险。无论是用人单位还是实习生本人，都应当明确实习的性质和目的，签订合适的协议或合同，以确保双方的权益得到妥善保护。如果你在实习期间遇到了任何与劳动关系相关的问题，或者对实习期间的权益保护有疑问，都可以直接向我咨询。我会根据你的具体情况，为你提供专业的法律建议和帮助。