职工工作24小时休48小时星期天有加班费吗-尉忠律师

职工工作24小时休48小时星期天有加班费吗-尉忠律师｜法行宝

2025-12-05 劳动纠纷

结论：职工工作24小时休48小时的工作模式下，星期天是否有加班费，需根据具体情况判断，若星期天属于正常休息日且未安排工作，则无加班费；若星期天被安排工作，则应支付加班费。以下为详细分析：

一、正常休息日无加班费

工作模式分析：职工工作24小时休48小时，意味着每三天为一个工作周期，其中工作24小时，休息48小时。在这种模式下，星期天可能落在休息日，也可能落在工作日，这取决于工作周期的起始日。
休息日规定：根据《劳动法》的相关规定，劳动者有权享受休息日，休息日期间用人单位无需支付加班费，除非安排劳动者在休息日工作且不能安排补休。
星期天为休息日的情况：若星期天落在职工的休息日，且用人单位未安排职工在星期天工作，则职工无权要求支付加班费。

二、星期天工作应支付加班费

加班费支付条件：根据《劳动法》第四十四条的规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：……（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬……。
星期天为工作日的情况：若星期天落在职工的工作日，且用人单位安排职工在星期天工作，则应按照上述规定支付加班费。即使职工的工作模式本身包含较长的休息时间，但只要星期天被安排为工作日且实际工作了，就应支付加班费。
加班费计算方式：加班费的具体计算方式通常根据职工的基本工资和加班时间来确定。一般来说，休息日加班费的计算公式为：加班费 = 基本工资 ÷ 21.75天（月计薪天数）× 200% × 加班天数。但具体计算方式可能因地区、行业或用人单位的规定而有所不同，需结合实际情况确定。

三、特殊情况考虑

综合计算工时制：如果用人单位实行的是综合计算工时制，即在一个计算周期内（如周、月、季、年）综合计算工作时间，那么星期天是否算作加班需根据整个计算周期内的工作时间来确定。如果整个周期内的工作时间未超过法定标准工作时间，则星期天工作可能不被视为加班；如果超过了法定标准工作时间，则超出部分应视为加班并支付加班费。
不定时工作制：对于实行不定时工作制的职工，其工作时间不受固定工时限制，因此星期天是否算作加班需根据具体的工作安排和用人单位的规定来确定。但无论如何，如果星期天被安排工作且实际工作了，且该工作不属于职工正常的工作职责范围或超出了合理的工作时间范围，那么职工仍有权要求支付加班费。

建议：职工在遇到此类问题时，应首先了解自己的工作模式和用人单位的工时制度，然后结合实际情况判断星期天是否应算作加班。如果认为自己的权益受到侵害，可以向用人单位提出异议或向劳动监察部门投诉。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：职工工作24小时休48小时，星期天是否算加班，需根据具体的工作安排和劳动法规定来判断，一般情况下，若该安排导致职工在周日实际提供了超出法定工作时间的劳动，则算加班。以下从不同角度进行分析：一、法定工作时间与加班的定义根据《劳动法》的相关规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。超出这些时间限制的工作，即被视为加班。二、工作24小时休48小时的工作安排分析若工作24小时包含正常工作时间与加班时间：在这种情况下，如果职工在24小时的工作时间内，已经包含了正常的工作时间（如8小时）以及超出正常工作时间的部分（即加班时间），那么无论这一天是否是周日，超出正常工作时间的部分都应被视为加班。若工作24小时为连续值班或特殊工时制：对于某些特殊行业或岗位，如医疗、交通、安保等，可能实行连续值班或特殊工时制。在这种情况下，即使职工连续工作24小时，但如果其总工作时间并未超出法定周工作时间限制（44小时），且已通过调休等方式进行了补偿，那么可能不被视为加班。然而，若这种安排导致职工在周日实际提供了超出法定工作时间的劳动（例如，在周日也工作了超过8小时），则超出部分仍应被视为加班。三、周日加班的特殊规定根据《劳动法》的规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。因此，如果职工在周日被安排工作且无法获得补休，那么用人单位应支付加班费。四、实际操作建议核实工作安排：职工应首先核实自己的工作安排，明确在24小时的工作时间内，有多少时间是正常工作时间，有多少时间是加班时间。与用人单位沟通：如果职工认为自己的工作时间超出了法定限制，或者认为自己在周日的工作应被视为加班，可以与用人单位进行沟通，要求用人单位按照法律规定支付加班费或安排补休。寻求法律援助：如果与用人单位的沟通无果，职工可以向当地的劳动监察部门投诉，或者寻求法律援助，通过法律途径维护自己的合法权益。最后，每个用人单位的具体情况可能有所不同，职工在遇到此类问题时，应根据自己的实际情况和劳动法规定来判断。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

对于“上24小时休48小时”的工作模式，是否有节日加班费，不能一概而论，需要结合具体情况来判断。以下是从不同角度进行的分析：一、加班与值班的区分加班：是指员工在超出正常工作时间，在原本应该休息的时间内进行的工作，是工作时间在休息时间中的延伸。加班通常涉及与正常工作时间工作内容一致的劳动，且法律对加班有严格的限制和明确的加班费计算规定。值班：是指用人单位因安全、消防、行政等需要，安排劳动者从事的与本职工作无关的工作，或者虽与本职工作相关，但当值期间允许休息的工作。值班期间，劳动者并不直接从事本岗位的相关劳动，值班报酬的给付则主要看劳动关系双方的约定或者用人单位规章制度的规定。二、具体工作模式分析对于“上24小时休48小时”的工作模式，关键在于判断这24小时中劳动者的工作状态：若24小时中均需保持高度工作状态，无法休息：这种情况下，劳动者的工作时间严重超过了法定标准，应视为加班。在节日期间工作，劳动者有权要求用人单位支付节日加班费。若24小时中包含可休息的时间：例如，门卫岗位在夜间可以休息，只是需要随时应对突发状况。这种情况下，更倾向于认定为值班而非加班。在节日期间值班，劳动者通常无权要求节日加班费，但可以根据劳动合同或用人单位规章制度的规定，要求支付相应的值班报酬。三、法律条款与司法实践根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日，并严格限制加班时间。然而，对于特殊岗位如门卫、保安等，法律并未明确规定其工作时间和加班费的计算方式。在司法实践中，法院通常会结合劳动合同约定、劳动者的岗位性质以及工作要求等因素来综合考量是否构成加班。对于全天24小时吃住在用人单位的劳动者，若确因工作需要或单位要求不能睡眠休息的，应认定为工作时间；若值班期间可以休息的，则不支持加班费。四、建议与注意事项劳动者：在签订劳动合同时，应明确约定工作时间、休息休假以及加班费的计算方式。若认为自己的工作时间超过了法定标准或未获得应有的加班费，可以与用人单位协商解决；协商不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。用人单位：应合理安排劳动者的工作时间和休息休假，避免过度延长工作时间。若需安排劳动者值班或加班，应按照法律规定或劳动合同约定支付相应的报酬。如果有任何具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。我会根据你的具体情况，提供更为详细和专业的法律建议。

结论：在标准工时制下，上24小时休24小时的工作模式，若超出每日8小时、每周40小时的标准工作时间，超出部分应视为加班，并依法支付加班费。具体计算需区分是否包含节假日，以及加班的具体类型（延时加班、休息日加班或法定节假日加班）。详细分析：标准工时制下的工作时间与加班定义：标准工时制规定，每日工作时间不超过8小时，每周不超过40小时。超出部分即视为加班。在上24小时休24小时的工作模式下，每两天为一个周期（48小时），其中24小时为工作时间。若这24小时跨越了多个工作日，或在一个工作日内超过了8小时，则超出部分应视为加班。加班类型的划分与计算：延时加班：若在一个工作日内工作时间超过8小时，超出部分按150%的工资支付加班费。休息日加班：若排班落在周末或企业未安排补休的休息日，且员工在该日工作，则按200%的工资支付加班费。但需注意，上24休24的模式中，休息日可能已包含在24小时的休息时间内，除非企业特别安排员工在休息日工作。法定节假日加班：若排班落在法定节假日（如春节、国庆等），则按300%的工资支付加班费。具体计算方法与示例：情况一：周期内无节假日假设某员工每月按30天计算，共15个周期（每个周期48小时）。总工作时间：15周期 × 24小时 = 360小时应出勤时间：30天 × 8小时/天 = 240小时超时时间：360小时 - 240小时 = 120小时加班费计算：延时加班费：120小时 × 150%工资（假设每小时工资为X元）= 180X元示例：若月工资为6000元（即X=33.33元/小时），则加班费为180 × 33.33 ≈ 6000元（但需注意，这仅是一个极端情况下的示例，实际加班费应根据具体超时小时数计算）。情况二：周期内包含节假日假设某周期中有一天为法定节假日（如元旦），需单独计算该天的加班费。法定节假日加班费：24小时 × 300%工资 = 72X元其他时间加班费（若存在）：按延时或休息日加班规则计算。总加班费：法定节假日加班费 + 其他时间加班费注意事项与法律风险：综合工时制审批：若企业采用综合工时制，需经劳动部门审批，且周期内总工时不得超过法定标准（如季度或年度限制）。未审批的情况下，默认按标准工时制计算加班费。健康与安全风险：连续工作24小时可能导致疲劳和健康问题，违反《劳动法》关于休息权的规定。企业应确保员工有充足的休息时间。法律风险：未支付加班费或未安排补休的，劳动者可主张权益，企业可能面临行政处罚或诉讼。建议：企业合规操作：申请综合工时制审批（如适用），合理安排班次并控制总工时。确保员工有充足休息时间，避免连续长时间工作。员工维权途径：若企业未依法支付加班费或未安排补休，员工可与企业协商或通过劳动仲裁、诉讼主张权益。总结：上24小时休24小时的工作模式在标准工时制下，若超出标准工作时间，应依法支付加班费。具体计算需根据加班类型（延时、休息日或法定节假日）进行。企业应确保制度合法且保障员工健康，员工也应了解自己的权益并适时维权。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：劳动者平均每周工作44小时是否需要支付加班费，这主要取决于用人单位的工时制度、劳动合同的具体约定以及相关法律法规。在标准工时制下，超出法定工作时间的部分应支付加班费；而在特殊工时制下，则需根据具体规定来判断。详细分析：标准工时制下的情况：根据我国《劳动法》及相关规定，一般实行每周40小时工作制，即标准工时制。在此制度下，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时。如果劳动者平均每周工作超过40小时，超出的部分通常被认定为加班时间。根据法律规定，用人单位应当依法支付加班费。具体标准如下：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。举例：假设劳动者的月工资为5000元，那么其日工资约为229.89元（5000元/21.75天，21.75天为月平均计薪天数）。如果劳动者在休息日加班1天，且无法安排补休，那么用人单位应支付的加班费至少为459.78元（229.89元200%）。特殊工时制下的情况：如果用人单位经劳动行政部门批准实行特殊工时制度，如综合计算工时工作制或不定时工作制，那么对于工作时间的计算和加班费的支付则有不同规定。不定时工作制：适用于因生产特点、工作特殊需要或职责范围关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工。对于实行不定时工作制的劳动者，不存在加班的概念，通常无需支付加班费（但法定节假日工作的除外，需依法支付加班费）。综合计算工时工作制：以一定周期（如周、月、季、年等）内的总工作时间是否超过法定标准工作时间来确定是否支付加班费。在这种工时制度下，如果劳动者的总工作时间超过了该周期内的法定总工作时间，超出部分应视为加班，用人单位需要支付加班费；反之，则无需支付。劳动合同的约定：劳动合同中可能明确规定了工作时间和加班相关事宜。在这种情况下，应按照合同约定执行。如果劳动合同约定模糊或未明确约定，可能会引发劳动纠纷。此时，应根据相关法律法规及实际情况进行综合判断和处理。建议：对于劳动者而言，应了解自己的权益和义务，在签订劳动合同时仔细阅读关于工作时间和加班的条款。如果发现用人单位存在违法用工行为，如超时加班且不支付加班费等，应及时向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。对于用人单位而言，应严格遵守相关法律法规，合理制定工时制度和劳动合同条款。在安排劳动者加班时，应依法支付加班费或安排补休，以维护劳动者的合法权益并避免劳动纠纷的发生。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

核心结论：上48小时休48小时这种工作安排，若超出法定工作时间，加班费的计算需分情况讨论，具体如下：判断是否超出法定工作时间根据《劳动法》规定，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周不超过44小时（实践中多以每周40小时为标准）。若上48小时休48小时的工作安排，在一个月内平均下来，每周工作时间超过了40小时，那么超出部分就属于加班。例如，一个月按四周算，正常工作时间应为160小时（40小时×4周），若实际工作总时长超过160小时，超出部分即为加班时间。加班费的计算标准工作日加班：如果这48小时工作时间内，有部分是在正常工作日超出8小时的工作时间，那么超出部分按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付加班费。比如，劳动者小时工资为20元，工作日超出8小时的部分，每小时加班费就是20×150% = 30元。休息日加班：若这48小时工作包含了休息日（如周六、周日），且不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付加班费。例如，劳动者日工资为200元，休息日加班一天，加班费就是200×200% = 400元。法定节假日加班：如果这48小时工作包含了法定节假日（如春节、国庆等法定假日），按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付加班费。比如，劳动者日工资为200元，法定节假日加班一天，加班费就是200×300% = 600元。特殊工时制度的考虑如果用人单位实行的是综合计算工时工作制或不定时工作制，且已经过劳动行政部门批准，那么加班费的计算会有所不同。综合计算工时工作制：在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间，并按不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付加班费。例如，以周为周期综合计算工时，一周总法定标准工作时间为40小时，若这一周实际工作了45小时，那么超出的5小时就按150%支付加班费。不定时工作制：一般不支付加班费，但用人单位在法定节假日安排劳动者工作的，仍需按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付加班费。建议：你可以先统计一下自己实际的工作时间，确定是否存在加班情况以及加班的类型（工作日、休息日还是法定节假日加班），同时查看自己的劳动合同中关于工资标准的约定，然后按照上述标准计算加班费。如果用人单位拒绝支付加班费，你可以先与用人单位协商，协商不成可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁。有问题可以直接向我咨询。

结论：工作24小时休48小时的工时制度下，是否需要支付周末的加班工资，这主要取决于具体的工时安排是否符合法律规定，以及劳动者在周末是否实际提供了劳动。以下从不同角度进行分析：工时制度合法性分析：根据我国《劳动法》及相关规定，标准工时制为每日工作不超过8小时，每周工作不超过40小时。对于实行不定时工作制或综合计算工时工作制的，需经劳动行政部门批准。工作24小时休48小时的工时制度，显然超出了标准工时制的范畴。若该制度未经劳动行政部门批准，则可能被视为违法，劳动者有权要求按照标准工时制计算工资及加班费。周末加班工资支付条件：在标准工时制下，周末通常被视为休息日。若劳动者在周末被安排工作，且不能安排补休的，用人单位需支付不低于工资200%的加班工资。对于实行不定时工作制或综合计算工时工作制的劳动者，其加班工资的支付需根据具体规定和批准情况来确定。若该工时制度合法且经批准，且劳动者在周末的工作时间未超出综合计算周期内的总工时，则可能不视为加班，无需支付加班工资。但若超出，则需支付加班工资。具体案例分析：假设某劳动者实行的是未经批准的工作24小时休48小时的工时制度，且在某个周末被安排工作。由于该工时制度违法，劳动者有权要求用人单位按照标准工时制支付其周末的加班工资，即不低于工资的200%。假设某劳动者实行的是经批准的综合计算工时工作制，且在一个综合计算周期内（如一个月）的总工时未超过法定标准。即使该劳动者在某个周末工作了24小时，但只要其总工时未超出周期内的标准，就可能不视为加班，无需支付加班工资。但若超出，则超出部分需按不低于工资的150%（或200%，具体根据超出的小时数及规定）支付加班工资。建议与注意事项：劳动者应首先确认自己的工时制度是否合法且经批准。若未经批准，则有权要求用人单位按照标准工时制支付工资及加班费。劳动者应保留好相关的工作记录、考勤记录等证据，以便在发生纠纷时维护自己的合法权益。若用人单位未依法支付加班工资，劳动者可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。总结：工作24小时休48小时的工时制度下，是否需要支付周末的加班工资，需根据工时制度的合法性、批准情况以及劳动者在周末的实际工作时间来确定。若您对此有疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

小时工在节假日加班是否有加班费，这主要取决于其用工性质。以下是具体分析：非全日制用工的小时工：定义与特点：非全日制用工是以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。加班费规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，非全日制用工双方当事人关系灵活，可以订立口头协议，且任何一方都可以随时通知对方终止用工，无需支付经济补偿。对于此类用工形式，法律并未强制要求用人单位支付节假日加班工资。其劳动报酬由双方协商确定，但不得低于当地最低小时工资标准，且结算支付周期最长不得超过十五日。不过，也存在特殊情况，如果双方在合同中明确约定了对于超出正常工作时间的工作需支付额外报酬，或者根据我国《劳动法》的相关规定，非全日制工人在法定节假日工作的话，也应当按照劳动者本人的标准工资支付相应的加班工资（通常是300%的工资），那么这种约定或规定是有效的，用人单位应当按照约定或规定支付加班工资。全日制用工下以小时计酬的临时工：定义与特点：这类小时工虽然工资按小时计算，但与用人单位建立的是全日制劳动关系，享受与全职员工相同的劳动权益保护。加班费规定：依据《中华人民共和国劳动法》，全日制用工下的小时工在节假日加班时，用人单位应按照以下标准支付加班工资：法定休假日安排工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。休息日安排工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。安排延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。建议与总结：对于非全日制用工的小时工，如果希望获得节假日加班工资，建议在签订劳动合同时与用人单位明确约定加班工资的支付标准和条件。对于全日制用工下以小时计酬的临时工，则有权按照法律规定获得相应的加班工资。如果用人单位拒绝支付，可以通过协商、投诉或申请劳动仲裁等方式来维护自己的合法权益。用人单位在雇佣小时工时，应明确用工性质，并依法履行支付加班工资的义务，以保障劳动者的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：根据您描述的情况，在每周工作7天但总时长不超过40小时的前提下，法定节假日工作2小时应支付300%的加班费，周末休息日工作则因总工时未超法定标准而无需支付加班费，但具体需结合地方规定判断。以下从不同角度详细分析：一、法定节假日工作的加班费计算法律依据根据《劳动法》第四十四条第三项，法定节假日安排劳动者工作的，需支付不低于工资300%的加班费，且不得以调休替代。关键点：法定节假日属于法定带薪休假，即使当日未工作也应支付正常工资；若安排工作，则需额外支付300%的加班费（即当日工资总额为400%）。计算方式假设您的月工资为$W$元，月计薪天数为21.75天（根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》），则日工资为： $$ \text{日工资} = \frac{W}{21.75} $$ 法定节假日工作2小时的加班费为： $$ \text{加班费} = \frac{W}{21.75} \times 300\% \times \frac{2}{8} = \frac{W \times 3 \times 2}{21.75 \times 8} $$ 示例：若月工资8000元，则法定节假日工作2小时的加班费为： $$ \frac{8000 \times 3 \times 2}{21.75 \times 8} \approx 275.86 \text{元} $$ 二、周末休息日工作的加班费问题总工时未超法定标准的情形根据《劳动法》第三十六条，劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周不超过44小时（实务中通常按40小时执行）。若您每周工作7天但总时长≤40小时，例如每天工作约5.7小时（40小时÷7天），则：周末工作属于正常排班，因总工时未超法定标准，无需支付加班费；但需注意地方规定：部分地区（如上海、深圳）明确要求“休息日安排工作需支付200%加班费，无论总工时是否超标”，此时需以地方规定为准。总工时超法定标准的情形若您每周工作7天且总时长＞40小时（例如每天工作6小时，总计42小时），则：周末工作的2小时属于加班，需支付200%的加班费；计算方式： $$ \text{加班费} = \frac{W}{21.75} \times 200\% \times \frac{2}{8} = \frac{W \times 2 \times 2}{21.75 \times 8} $$ 示例：月工资8000元时，周末工作2小时的加班费为： $$ \frac{8000 \times 2 \times 2}{21.75 \times 8} \approx 183.91 \text{元} $$ 三、实务建议核查工资条与考勤记录：确认每周实际工作时长及法定节假日、周末的具体加班时长；咨询当地劳动部门：部分地区对“综合计算工时制”或“不定时工作制”有特殊规定，可能影响加班费计算；保留证据：若单位未支付加班费，可收集考勤记录、工资条、劳动合同等证据，通过劳动仲裁主张权益。总结：法定节假日工作2小时必须支付300%加班费；周末工作是否需支付加班费，需结合总工时是否超标及地方规定判断。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体计算或维权流程。

结论：根据您描述的情况，如果每天上班7小时每周上6天，超出标准工时的部分，您有权获得加班费。具体分析如下：一、标准工时制度下的加班认定根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条的规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。同时，第三十八条明确，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。每日工作时间：您每天工作7小时，未超过每日8小时的标准。每周工作时间：您每周工作6天，即每周工作42小时（7小时/天 × 6天），未超过每周44小时的标准。但关键在于，即使总工时未超标，只要存在休息日加班（即周六工作），就应依法支付加班费。二、休息日加班费的计算根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。加班费计算基数：通常以您的正常工作时间工资为基数，具体数额可能依据劳动合同或公司规章制度确定。加班费计算公式：日加班费 = 月工资 ÷ 21.75天（月计薪天数） × 200% × 加班天数（周六工作的天数）示例：假设您的月工资为5000元，每周六工作1天，则每月（按4周计算）的加班费为：5000 ÷ 21.75 × 200% × 4 ≈ 1839.08元。三、特殊情况说明综合计算工时制：如果您的公司实行综合计算工时制，且经劳动行政部门批准，那么您的加班费计算方式可能有所不同。但即便如此，在综合计算周期内，您的总实际工作时间仍不得超过总法定标准工作时间，超出部分应视为延长工作时间，并支付加班费。不定时工作制：对于实行不定时工作制的劳动者，通常不适用加班费的规定。但这一制度有严格的适用范围，且需经劳动行政部门批准。四、建议与行动核对劳动合同：首先，建议您核对一下劳动合同，看看其中是否对工作时间、加班费等有明确约定。与公司沟通：如果合同中有明确约定，但公司未按规定支付加班费，您可以与公司进行沟通，要求公司依法支付。申请劳动仲裁：如果沟通无果，您可以向当地的劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。最后，加班费的支付是劳动者的合法权益，您有权要求公司依法支付。如果您在维权过程中遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：公司安排每周72小时上班，员工有权获得加班费，但具体加班费的计算和支付需根据相关法律法规及公司规章制度来确定。分析：法律法规依据：根据《劳动法》及相关规定，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时。若公司安排的工作时间超出此范围，则超出部分应视为加班。加班工资的计算通常基于劳动者的基本工资和加班时长。具体来说，工作日加班工资不低于工资的150%，休息日加班且未安排补休的工资不低于工资的200%，法定节假日加班工资不低于工资的300%。加班费计算：假设员工的基本工资为W元/月，且每月工作天数为21.75天（这是根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》计算得出的月平均工作天数），则每日基本工资为W/21.75元。若公司安排每周工作72小时，超出法定44小时的部分为28小时。这28小时应视为加班时间。加班费的具体计算还需考虑加班是在工作日、休息日还是法定节假日进行。例如，如果这28小时加班全部在工作日，则加班费为$28 imes (W/21.75/8) imes 150\%$（假设每日工作8小时，超出部分按小时计算加班费）；如果包含休息日或法定节假日，则需按照相应的倍数（200%或300%）来计算。公司规章制度与劳动合同：除了法律法规外，公司规章制度和劳动合同中也可能对加班和加班费有具体规定。如果公司规章制度或劳动合同中的规定与法律法规相冲突，则应以法律法规为准。员工应仔细阅读公司规章制度和劳动合同，了解自己的权益和义务。实际操作建议：员工应保留好与公司沟通加班和加班费的证据，如工作记录、加班通知、工资条等。如果公司未按照法律法规或公司规章制度支付加班费，员工可以先与公司协商解决；协商不成的，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。可能后果与风险提示：如果公司长期安排超时加班且不支付加班费，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司支付加班费及可能的赔偿金。员工在维护自己权益的同时，也应注意保留好相关证据，以便在需要时提供证明。进一步行动建议：如果你或你身边的人遇到了类似情况，建议先与公司沟通并了解公司规章制度和劳动合同中关于加班和加班费的规定。如果沟通无果或公司规章制度、劳动合同中的规定与法律法规相冲突，建议及时咨询专业律师（即我，李青律师，专注于婚姻家庭、刑事辩护、工伤赔偿、合同纠纷、法律顾问、房产纠纷领域），以便更好地维护自己的权益。

结论前置：一天上十二个小时的班，上一天休一天，是否有加班费，这主要取决于具体的工作时间安排以及劳动合同中的约定。如果工作时间超出了法定工作时间（即每日8小时，每周44小时），且劳动合同或公司规章制度中未明确规定此情况下无加班费，那么劳动者通常有权要求支付加班费。详细分析：法定工作时间与加班定义：根据《中华人民共和国劳动法》，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。如果工作时间超出这一标准，即视为加班，用人单位应当支付加班费。加班费的支付标准：工作日加班：应支付不低于本人小时工资标准的150%作为加班费。休息日加班且不能安排补休：应支付不低于本人日或小时工资标准的200%作为加班费。法定节假日加班：应支付不低于本人日或小时工资标准的300%作为加班费。特殊情况下的工作时间安排：对于某些特殊行业或岗位，如医疗、交通、公安等，可能因工作性质需要而实行不定时工作制或综合计算工时工作制。这些情况下，工作时间的安排和加班费的支付标准可能有所不同，需依据劳动行政部门批准的具体规定执行。劳动合同中的约定：如果劳动合同中明确规定了工作时间安排和加班费的支付标准，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么应当按照劳动合同中的约定执行。如果劳动合同中未明确规定或规定不明确，那么应当参照法律法规的相关规定来确定加班费的支付标准。实际案例分析：在实际案例中，如果劳动者能够证明自己的工作时间超出了法定工作时间，且用人单位未支付加班费，那么劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位支付加班费并可能获得相应的经济补偿。建议与行动：查看劳动合同：首先查看自己的劳动合同中是否有关于工作时间和加班费支付的明确规定。收集证据：如果认为自己的工作时间超出了法定工作时间且未获得加班费，应尽快收集相关证据，如考勤记录、工资条、工作记录等。与用人单位沟通：尝试与用人单位沟通，明确提出支付加班费的合理要求，并寻求解决方案。法律途径维权：如果沟通无果，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。综上所述，一天上十二个小时的班，上一天休一天，是否有加班费需根据具体情况而定。如果工作时间超出了法定工作时间且未获得加班费，劳动者有权通过法律途径维护自己的合法权益。