劳动者拒绝签提醒函，用工单位可能会采取以下措施或面临的情况：
用工单位可能进一步沟通或采取其他方式记录：
- 当劳动者拒绝签署提醒函时，用工单位可能会首先尝试与劳动者进行进一步的沟通，了解其拒绝签署的原因，并尝试说服其签署。如果劳动者仍然拒绝，用工单位可能会考虑通过其他方式（如邮件、短信、书面通知等）来记录并传达提醒函的内容，以确保劳动者已经知晓并理解相关提醒或要求。
用工单位可能依据内部规章制度处理：
- 如果提醒函涉及的是用工单位的内部规章制度或劳动纪律，且劳动者拒绝签署可能被视为违反这些规定或纪律的行为，那么用工单位可能会依据其内部规章制度对劳动者进行相应的处理，如警告、罚款、降职、解雇等。但需要注意的是，用工单位在采取这些措施时，必须确保其内部规章制度是合法、合规且经过民主程序制定的，否则可能面临法律风险。
用工单位可能面临劳动纠纷的风险：
- 如果劳动者对用工单位的提醒函内容或后续处理措施存在异议，可能会引发劳动纠纷。在这种情况下，劳动者可能会向劳动仲裁机构或法院提起仲裁或诉讼，要求用工单位承担相应的法律责任。因此，用工单位在处理此类情况时，应谨慎行事，确保所有操作都符合法律法规的要求，以避免不必要的法律纠纷。
提醒函的法律效力与劳动者拒绝签署的影响：
- 提醒函本身通常不具有直接的法律效力，它更多是一种内部管理或沟通的工具。然而，如果提醒函的内容涉及劳动者的权益或义务，且用工单位能够证明劳动者已经知晓并理解这些内容（即使劳动者拒绝签署），那么在某些情况下，这些内容可能仍然对劳动者产生约束力。但具体是否产生约束力，还需根据提醒函的具体内容、用工单位的证明方式以及相关法律法规的规定来判断。
法律建议：
- 对于用工单位而言，在向劳动者发出提醒函时，应确保提醒函的内容合法、合规且明确无误。同时，应尽可能通过劳动者愿意接受的方式（如当面签署、邮件确认等）来确保劳动者已经知晓并理解提醒函的内容。
- 如果劳动者拒绝签署提醒函，用工单位应保持冷静和理性，避免采取过激或违法的措施。相反，应通过进一步的沟通或协商来解决问题，或者寻求法律途径来维护自身的合法权益。
- 对于劳动者而言，如果收到用工单位的提醒函但对其内容存在异议或疑问，应及时与用工单位进行沟通并寻求解答。如果认为用工单位的提醒函或后续处理措施侵犯了自己的合法权益，可以依法向劳动仲裁机构或法院提起仲裁或诉讼来维护自己的权益。
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