结论前置：单位以经营需要为由将无固定期限劳动合同变更到第三方，是否需要赔偿以及赔偿方式需分情况讨论，具体如下：

1. 若未经劳动者同意单方面变更，属于违法解除劳动合同
   根据《劳动合同法》第40条、第48条，用人单位与劳动者协商一致才能变更劳动合同内容（包括主体）。若单位未与劳动者协商一致，单方面将合同转移至第三方，实质是解除原劳动合同且未依法履行程序，构成违法解除。此时劳动者有权要求单位支付赔偿金，标准为经济补偿金的2倍。经济补偿金按劳动者在本单位工作年限计算，每满1年支付1个月工资（6个月以上按1年计，不满6个月支付半个月工资），月工资高于当地上年度职工月平均工资3倍的，按3倍支付且最高不超过12年。例如，劳动者工作10年、月工资2万元（未超当地社平工资3倍），赔偿金为20万元（10×2×1）。

2. 若劳动者同意变更，需明确变更性质

   • 关联企业调动：若第三方与原单位存在关联关系（如母子公司、分公司），且劳动者同意调动，通常视为劳动合同主体变更而非解除，此时单位无需支付赔偿金。但需注意，若调动后劳动条件（如工资、岗位、工作地点）显著降低，劳动者可依据《劳动合同法》第38条以“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由解除合同，并要求经济补偿金。
     
   • 非关联企业转移：若第三方与原单位无关联，劳动者同意变更相当于与原单位解除合同、与第三方建立新合同。此时需原单位与劳动者协商一致解除合同，并支付经济补偿金（标准同上）。若原单位未支付补偿，劳动者可主张权利；若第三方承诺承接原合同权利义务（如工龄连续计算），需明确书面约定，否则可能影响劳动者权益。

3. 特殊情形：业务外包或劳务派遣
   若单位以“经营需要”为由将业务外包给第三方，或通过劳务派遣形式转移劳动者，需区分两种情况：

   • 原合同未解除：若劳动者仍与原单位保持劳动关系，仅工作内容调整至第三方，属于劳动合同内容变更，需双方协商一致。若单位单方面调整且劳动者不同意，可依据《劳动合同法》第35条主张原合同继续履行或解除合同并要求补偿。
     
   • 原合同解除后重新签订：若单位先解除原合同（需支付经济补偿金），再由劳动者与第三方签订新合同，此时劳动者需谨慎评估新合同条件（如工龄是否连续、待遇是否降低）。若新合同条件显著不利，劳动者可拒绝签订并要求原单位支付补偿；若已签订，后续争议需按新合同处理。

行动建议：

• 第一步：要求单位出具书面变更通知，明确变更理由、第三方主体信息及劳动条件变化；
  
• 第二步：核对原劳动合同条款，确认变更是否属于“协商一致”范围；
  
• 第三步：若不同意变更，可书面拒绝并要求继续履行原合同；若单位强行变更，可收集证据（如通知、工资记录、工作记录）向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
  
• 第四步：若同意变更，务必要求单位出具书面协议，明确工龄连续计算、待遇不变等条款，避免权益受损。
  

如有进一步疑问或需具体计算赔偿金额，可直接向我咨询，我会结合您的实际情况详细解答。