结论概述：鲜风生活在招聘600人且截至11月23日关闭招聘通道的行为，从劳动法角度来看，若其招聘流程符合内部规定且未侵犯应聘者合法权益，则该行为本身不违法。但需进一步结合其招聘流程的具体实施情况来判断是否存在潜在法律风险。以下结合新闻背景进行详细分析：
一、招聘流程关闭通道的合法性分析
招聘自主权：
- 企业享有自主招聘的权利，可以根据自身经营需要和岗位需求，决定招聘的人数、岗位、条件及招聘流程。鲜风生活作为用人单位，有权根据其业务扩张计划（如全年新增9家门店）来设定招聘规模和关闭招聘通道的时间。
招聘流程的合规性：
- 招聘流程应遵循公平、公正、公开的原则，不得歧视应聘者，且应确保应聘者的合法权益不受侵害。鲜风生活在关闭招聘通道前，应确保已按照既定流程完成了对应聘者的筛选、面试等环节，且未因关闭通道而损害已应聘者的合法权益。
信息披露与透明度：
- 企业在招聘过程中应充分披露招聘信息，包括岗位名称、岗位职责、任职要求、薪资待遇等，以便应聘者做出合理选择。鲜风生活在招聘过程中，若已充分披露了相关信息，并在关闭通道前进行了合理通知，则其行为符合信息披露和透明度的要求。
二、潜在法律风险及防范
歧视性招聘：
- 若鲜风生活在招聘过程中存在歧视性行为，如基于性别、年龄、种族、宗教等因素对应聘者进行不公平对待，则可能违反《劳动法》和《就业促进法》的相关规定。因此，鲜风生活应确保招聘流程的公平性和公正性，避免任何形式的歧视。
虚假招聘：
- 若鲜风生活以招聘为名，实际并未有真实的招聘需求，或者招聘条件与实际岗位需求不符，可能构成虚假招聘。虚假招聘不仅损害应聘者的利益，也可能影响企业的声誉和信誉。因此，鲜风生活应确保招聘信息的真实性和准确性。
未履行告知义务：
- 若鲜风生活在关闭招聘通道前未充分告知应聘者，导致应聘者因不知情而错过应聘机会，可能引发纠纷。因此，鲜风生活应在关闭通道前通过合理方式（如官网公告、短信通知等）告知应聘者，确保信息的及时传递。
三、对公众的启示
应聘者应增强法律意识：
- 应聘者在应聘过程中应了解自己的合法权益，如平等就业权、知情权等，并在遇到侵权行为时及时维护自己的权益。
企业应规范招聘流程：
- 企业应建立完善的招聘流程和管理制度，确保招聘过程的公平、公正和公开，避免潜在的法律风险。
加强监管与执法力度：
- 相关部门应加强对企业招聘行为的监管和执法力度，对违法违规行为进行严厉打击，维护良好的就业市场秩序。
结合新闻背景的特别分析：鲜风生活作为河南本土商超，在快速扩张的过程中进行大规模招聘是常见的商业行为。从新闻背景来看，其招聘规模（600人）和岗位月薪（6000元起）均较为明确，且未提及存在歧视性招聘或虚假招聘的情况。因此，在招聘流程关闭通道的行为上，若其已按照既定流程完成了对应聘者的筛选和面试，并充分履行了告知义务，则该行为本身不违法。但企业仍需持续关注招聘流程的合规性，以避免潜在的法律风险。
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