核心结论：孩子生病请事假一直不上班，涉及员工请假合规性、企业处理方式及双方权益保障等问题，需分情况处理。以下从员工和企业两个角度展开说明：

员工角度

1. 请假流程合规性
   员工因孩子生病需长期请假，应首先确认公司规章制度中关于事假的规定（如请假天数上限、审批流程、是否需提供证明等）。若公司制度明确要求提前申请或限制连续请假天数，员工需严格遵守流程，避免因程序瑕疵被认定为旷工。
   建议：及时与直属领导或HR沟通，说明孩子病情及请假必要性，尽量提供医院诊断证明、病历等材料，增强请假合理性。

2. 请假期限与劳动法保护
   根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工本人患病或非因工负伤需停止工作医疗时，可享受医疗期（一般3-24个月，根据工龄和社保缴纳年限确定）。但医疗期仅适用于员工本人患病，若因子女生病请假，通常不适用医疗期规定，而属于事假范畴。
   例外：若地方性法规或公司制度对“照顾直系亲属”有特殊规定（如允许短期带薪或无薪假），员工可主张权利，但需以书面制度为依据。

3. 长期事假的法律风险
   若员工未经批准擅自离岗，或请假天数超过公司制度允许范围，企业可能以“旷工”为由解除劳动合同。此时员工需承担不利后果，包括无法获得经济补偿、影响社保缴纳记录等。
   建议：若需长期请假，可尝试与公司协商调整工作方式（如远程办公、调岗、停薪留职等），或通过年休假、补休等合法假期衔接，减少事假天数。

企业角度

1. 制度合法性与执行
   企业需确保事假制度符合《劳动合同法》及地方规定，例如：

   • 不得强制要求员工“无薪事假”（除非员工自愿）；
     
   • 不得以“未批准事假”为由直接解除合同，需先催告返岗并留存证据；
     
   • 对特殊情况（如员工子女突发重病）可酌情灵活处理，体现人文关怀。
     风险点：若制度过于严苛或执行不当，可能被认定为“未提供劳动条件”，员工可主张被迫解除合同并要求赔偿。

2. 协商与替代方案
   企业可主动与员工沟通，提供替代方案以降低双方损失，例如：

   • 允许员工使用带薪年休假、调休假；
     
   • 协商短期停薪留职，保留劳动关系；
     
   • 调整工作岗位或工作时间（如兼职、弹性工时）。
     优势：通过协商解决，既能保障企业运营，也能维护员工权益，避免劳动争议。

3. 解除合同的合法程序
   若员工长期旷工且拒不返岗，企业需按《劳动合同法》第39条解除合同，流程包括：

   • 书面催告返岗并设定合理期限；
     
   • 收集旷工证据（如考勤记录、请假记录、沟通记录）；
     
   • 经工会或职工代表大会同意后发出解除通知；
     
   • 依法支付经济补偿（若解除合法则无需支付）。
     注意：程序瑕疵可能导致解除行为被认定为违法，企业需谨慎操作。

总结：孩子生病需长期请假时，员工应优先遵守公司制度并主动沟通，企业需平衡管理权与员工权益，通过协商或合法程序解决问题。若双方无法达成一致，可依据《劳动合同法》及地方规定主张权利，必要时可通过劳动仲裁或诉讼解决。如有具体问题，可直接向我咨询。