针对您提出的问题，结论前置如下：
- 若劳动合同或公司规章制度中明确规定了岗位的健康标准，且该标准合法合理，员工入职一个月后体检不合格，用人单位在遵循法定程序的情况下，可以合法辞退员工。
- 若未明确告知健康要求，或要求不合理、不合法，或体检不合格不影响工作，则辞退可能构成违法解除劳动合同，用人单位需支付赔偿金。
法律分析：
合法性与合同依据：
- 用人单位在招聘时，若已在劳动合同或相关规章制度中明确规定了岗位的健康标准，且该标准不违反法律法规的强制性规定（如食品行业、公共场所服务人员等需符合特定的健康标准），那么当员工入职一个月后体检不合格时，用人单位可以以此为依据进行辞退。但前提是，这一健康要求必须与岗位的实际需求紧密相关，且用人单位在招聘时已明确告知员工。
- 若用人单位未明确告知健康要求，或要求不合理、不合法（如要求员工必须为某种特定血型等），或体检不合格并不影响员工正常工作（如轻微的视力问题对于非精密操作岗位），则辞退员工可能构成违法解除劳动合同。
法律后果：
- 合法辞退：若用人单位的辞退行为合法，则无需向员工支付经济补偿金或赔偿金。
- 违法辞退：若用人单位的辞退行为违法，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，用人单位需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿的标准则依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条来确定，即按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
医疗期规定：
- 若员工在体检不合格后，经过治疗仍不能从事原工作或公司另行安排的工作，公司在医疗期满后才有权辞退。医疗期内，公司应继续支付工资和福利待遇。这是为了保障员工的合法权益，避免用人单位在员工患病或受伤时随意辞退。
特殊情况：
- 若员工在入职前体检就不合格，通常不符合录用条件，公司可以不录用且无需承担法律责任。
- 若录用通知中明确体检合格为录用条件之一，且与岗位需求相关，那么取消录用通常不违法；否则，可能视为违法。
应对建议：
对于用人单位：
- 完善流程与制度：在招聘环节明确告知岗位健康要求，并将其写入劳动合同或其他书面文件中。同时，确保健康要求合理、合法，且与岗位实际需求相关。
- 辞退时需遵循法定程序：如提前通知、说明理由、听取申辩等。避免在未遵循法定程序的情况下随意辞退员工。
- 保留证据：保留体检报告、招聘文件、沟通记录等证据，以证明辞退行为的合法性。在发生劳动争议时，这些证据将起到至关重要的作用。
对于员工：
- 了解与协商：与用人单位沟通，了解辞退的具体原因和依据，要求出示相关规定或证明文件。同时，尝试协商解决，如要求补偿或调整工作岗位。
- 法律维权：若协商不成，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，提供劳动合同、体检报告等证据。如有必要，可通过法律途径维护自己的合法权益。
总结：员工入职一个月后体检不合格，用人单位能否合法辞退员工，取决于劳动合同约定、岗位健康要求、法律法规以及医疗期规定等多个因素。用人单位在辞退员工时，必须遵循法定程序，确保辞退行为的合法性。员工在面对辞退时，也应了解自己的权益，依法维护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。