在移送审理前，国企干部岗位的处理需根据具体情况，结合党纪、政纪及企业内部规定综合判断，核心原则是确保程序合法、责任明确、岗位稳定。以下分情况说明：

1. 若干部涉嫌违纪违法，尚未正式移送审理
   根据《中国共产党纪律检查机关监督执纪工作规则》及《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》，企业党委或纪委可先对其采取停职检查措施，暂停其职务权限，但需履行内部审批程序（如党委会议决议），并书面通知本人。停职期间，其薪酬待遇按企业规定处理（通常保留基本工资，暂停绩效或奖金）。
   法律依据：《中国共产党纪律处分条例》第40条明确“纪检监察机关在立案后，可要求被审查调查人暂停职务”，但实践中为防止证据灭失或继续违纪，移送审理前亦可临时停职。

2. 若干部仅因工作需要调整岗位（非违纪原因）
   企业需依据《劳动合同法》及内部人事制度操作：

   • 协商一致调岗：与干部签订书面调岗协议，明确新岗位、薪酬及职责；
     
   • 单方调岗合理性：若因企业组织架构调整或干部不胜任原岗，需提供证据（如考核记录、培训记录），且新岗位不得具有侮辱性或惩罚性。
     注意：调岗后若薪酬降低，需符合“与岗位价值匹配”原则，否则可能构成违法降薪。

3. 若干部被采取强制措施（如刑事拘留、逮捕）
   根据《企业职工奖惩条例》（虽已废止，但部分企业沿用类似逻辑）及《劳动法》第25条，企业可解除劳动合同，但需满足：

   • 强制措施已由公安机关正式执行；
     
   • 干部行为属于“被依法追究刑事责任”情形（如判决生效后）。
     实务建议：移送审理阶段尚未定罪，企业通常先停职，待司法结论出具后再决定是否解除合同，以避免程序风险。

关键提醒：

• 任何岗位调整均需留存书面证据（如会议纪要、调岗通知、签字文件），避免口头决定引发纠纷；
  
• 若涉及重大人事变动（如高管免职），需按《公司法》及章程规定履行股东会/董事会决议程序；
  
• 干部对处理有异议的，可依法申请劳动仲裁或向纪检监察机关申诉。
  

如有具体案例细节（如调岗原因、干部反应等），可进一步补充说明，我会结合实务经验为您细化分析。