结论：合同离职时写的个人后续电话，一般不能单独作为证明解聘的有效证据，但可以作为辅助证据与其他证据结合使用。
分析说明：
证据效力角度：
- 个人后续电话记录，虽然能表明双方有过沟通，但无法直接证明解聘的事实。解聘通常需要明确的书面通知或双方认可的口头协议，并明确解聘的原因、时间等关键信息。
- 电话记录作为证据，其真实性和关联性可能受到质疑。例如，无法确认电话中的对话内容是否与解聘直接相关，也无法确认对话双方的身份和权限。
法律要求角度：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，解聘应当遵循法定程序，并出具书面解聘通知。电话通知或口头通知，在没有其他证据佐证的情况下，难以被认定为有效的解聘方式。
- 如果用人单位未按照法定程序解聘员工，员工有权要求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。
实际操作角度：
- 在劳动纠纷中，证据的完整性和充分性至关重要。个人后续电话记录可以作为辅助证据，但需要与其他证据（如书面解聘通知、工资单、考勤记录等）结合使用，以形成完整的证据链。
- 如果员工认为用人单位的解聘行为违法或不当，应当及时收集并保存相关证据，包括但不限于书面材料、电子数据、证人证言等，以便在劳动仲裁或诉讼中维护自己的合法权益。
特殊场景：
- 如果电话记录中明确包含了用人单位的解聘决定、解聘原因、解聘时间等关键信息，并且该电话记录能够与其他证据相互印证（如用人单位后续发送的书面解聘通知、工资结算单等），那么该电话记录可能具有一定的证明力。但即便如此，也建议员工要求用人单位出具正式的书面解聘通知，以避免后续纠纷。
行动建议：
- 如果您遇到了类似情况，建议首先与用人单位进行沟通，要求其出具正式的书面解聘通知。
- 如果用人单位拒绝出具或拖延出具，您可以考虑收集并保存相关证据（包括电话记录、短信、邮件、微信聊天记录等），并咨询专业律师以了解自己的权益和维权途径。
- 在劳动纠纷中，证据的收集和保存至关重要。因此，建议您在平时就注意保留与工作相关的各类证据材料，以便在需要时能够及时提供。
如有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。