结论：和单位签了解除终止劳动合同证明书后又签了聘用协议书，不能直接认定为离职，是否算离职需根据聘用协议书的具体内容及双方实际履行情况来判断。以下从不同角度进行分析：

1. 从合同性质与目的角度：

   • 解除终止劳动合同证明书：这是用人单位与劳动者解除或终止劳动关系时，依法出具的证明文件，标志着双方劳动关系的正式结束。
   • 聘用协议书：这通常是用人单位与劳动者在劳动关系结束后，就新的工作关系、工作内容、薪酬待遇等达成的协议。它可能构成一种新的劳动关系，也可能是一种劳务关系或其他类型的合同关系，具体取决于协议内容。

2. 从法律关系角度：

   • 如果聘用协议书明确约定了新的劳动关系条款，如工作时间、地点、薪酬、社保等，且双方实际按照这些条款履行，那么这通常意味着双方建立了新的劳动关系，而原劳动关系已经终止。但仅凭这一点，并不能直接说明劳动者已经“离职”，因为“离职”通常指的是从某一特定工作岗位或单位中离开，而这里可能只是劳动关系的转换或更新。
   • 如果聘用协议书并未明确约定劳动关系条款，或者双方并未实际按照协议履行（如未支付薪酬、未提供工作条件等），那么这可能不构成新的劳动关系，而只是某种形式的合作或劳务关系。在这种情况下，也不能简单地认为劳动者已经“离职”，因为原劳动关系虽然终止，但新的法律关系可能并未有效建立。

3. 从实际操作与证据角度：

   • 在实际操作中，判断是否“离职”还需要考虑其他因素，如劳动者是否已经办理了离职手续（如交接工作、归还公司财物等）、是否已经停止从原单位领取薪酬和享受福利待遇等。
   • 证据方面，除了解除终止劳动合同证明书和聘用协议书外，还需要考虑其他相关证据，如工资单、社保缴纳记录、工作记录等，以综合判断劳动者的实际工作状态和法律关系。

建议：

• 对于劳动者而言，在签订聘用协议书前，应仔细阅读协议内容，明确自己的权利和义务，以及与原劳动关系的关系。如有疑问，应及时向用人单位咨询或寻求法律帮助。
• 对于用人单位而言，在出具解除终止劳动合同证明书和签订聘用协议书时，应确保协议内容明确、合法，并符合双方的真实意愿。同时，应妥善保管相关证据，以备不时之需。

可能后果：

• 如果双方对聘用协议书的性质或履行情况存在争议，可能引发劳动争议或合同纠纷。在这种情况下，双方可能需要通过协商、调解、仲裁或诉讼等方式来解决争议。

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