公司仅通过发通知就执行禁烟规定是否合理，需分情况讨论，核心在于公司禁烟规定的合法性、合理性及执行程序的正当性，具体分析如下：

1. 从合法性角度分析
   若公司禁烟规定符合《消防法》《安全生产法》等法律法规的强制性要求（如易燃易爆场所禁烟），或未违反《劳动合同法》中关于“用人单位规章制度不得违反法律、法规规定”的禁止性条款，则公司有权制定禁烟制度。此时，仅发通知执行虽程序简单，但若通知内容明确、已向员工公示（如通过邮件、公告栏、培训等方式送达），且不侵犯员工合法权益（如未设置不合理罚款、未因吸烟直接解除劳动合同等），则具有合法性基础。

2. 从合理性角度分析
   若公司禁烟规定超出法律强制范围（如普通办公区域全面禁烟），则需进一步审查其合理性。根据《劳动合同法》第四条，用人单位规章制度需“合理”且“不违背公序良俗”。若公司仅通过单方通知执行，未与工会或职工代表协商、未听取员工意见，可能因程序瑕疵被认定为“不合理”。例如，未设置吸烟区、未提供戒烟支持措施，或对吸烟员工采取过度处罚（如扣发全额奖金），均可能引发争议。

3. 从执行程序正当性角度分析
   即使禁烟规定合法合理，执行程序亦需正当。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条，用人单位以严重违反规章制度为由解除劳动合同的，需证明规章制度“经过民主程序制定”“已向劳动者公示”。若公司仅发通知未履行公示程序（如未留存员工签收记录、未在内部系统公示），或未给予员工申诉渠道，可能因程序违法导致规定无效。

建议：

• 对公司而言，制定禁烟规定时应确保内容合法、程序正当，建议通过职工代表大会讨论、与工会协商，并留存公示证据（如签收表、公告照片）；执行时避免过度处罚，优先通过教育、劝导方式引导员工遵守。
  
• 对员工而言，若认为公司禁烟规定违法或不合理，可先与公司协商；协商不成可向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁主张权利（如要求撤销处罚、赔偿损失等）。
  

如有具体案例或细节需进一步分析，可直接向我咨询。