不可以将无固定期限合同解除的情形表述为“合同到期”，具体分析如下：

1. 无固定期限劳动合同的本质特征
   根据《劳动合同法》第十四条，无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。其核心特征是不存在法定或约定的终止期限，与固定期限劳动合同的“到期终止”存在本质区别。若将解除行为表述为“到期”，属于对合同性质的错误认定。

2. 解除与终止的法律后果差异

   • 解除：指合同履行过程中因法定或约定事由提前消灭权利义务关系（《劳动合同法》第三十六至四十八条）。解除需符合法定条件（如协商一致、劳动者严重违纪、经济性裁员等），否则可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N）。
     
   • 终止：指合同因法定事由（如期限届满、劳动者死亡、用人单位破产等）自然消灭权利义务关系（《劳动合同法》第四十四条）。终止无需支付赔偿金，但需支付经济补偿（N）的情形除外（如用人单位被依法宣告破产）。
     将解除表述为“到期”，可能混淆法律性质，导致用人单位承担违法解除的赔偿责任。

3. 实务中的风险点
   若用人单位在解除无固定期限劳动合同时，在解除通知、离职证明等文件中错误标注“合同到期”，可能面临以下风险：

   • 劳动者主张违法解除赔偿金：劳动者可依据《劳动合同法》第四十八条，要求用人单位按工作年限支付双倍经济补偿（2N）。
     
   • 行政处罚风险：根据《劳动合同法》第八十九条，用人单位出具的解除证明内容不实，可能被劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，需承担赔偿责任。
     
   • 仲裁/诉讼败诉风险：在劳动争议中，用人单位需对解除合法性承担举证责任。错误表述可能被仲裁委或法院认定为违法解除的直接证据。

4. 合规操作建议

   • 明确解除事由：在解除通知中清晰写明解除依据（如《劳动合同法》第三十九条劳动者严重违纪、第四十条客观情况重大变化等），避免使用“到期”等模糊表述。
     
   • 区分解除与终止程序：解除需提前通知（如第三十条预告解除需提前30日书面通知）或支付代通知金；终止则需在法定情形出现时即时办理手续。
     
   • 完善证据链：保留解除事由的证据（如违纪记录、协商记录、裁员方案等），以应对可能的劳动争议。

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