公司通知轮休期间仅发放基本工资，是否合法及应对方式需分情况讨论，以下从不同角度为你详细分析：

1. 若轮休属于公司正常经营安排（非因疫情等特殊原因）

• 合法性分析：根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。若轮休时间较短（如1个月内），公司需按原工资标准（含绩效、奖金等）全额发放；若轮休超过一个周期，公司可按当地最低工资标准的70%-80%发放生活费，但基本工资≠最低工资，若基本工资低于此标准，则涉嫌违法。
• 应对建议：
  • 核查劳动合同中关于“工资结构”的条款（如基本工资、绩效工资的比例）；
  • 要求公司出具书面轮休通知，明确轮休期限及工资发放标准；
  • 若公司违法降薪，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。

2. 若轮休因疫情、行业淡季等客观原因导致

• 合法性分析：根据人社部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》，企业因受疫情影响停工停产，在一个周期内应按劳动合同支付工资；超过一个周期的，若劳动者提供正常劳动，工资不得低于当地最低工资；若未提供劳动，可按不低于最低工资的80%支付生活费。但若公司轮休期间未完全停工，仍安排部分工作，则需按实际工作情况支付工资。
• 应对建议：
  • 保留公司通知轮休的证据（如邮件、微信记录）；
  • 记录轮休期间是否被要求处理工作（如线上办公、会议等）；
  • 若公司未按标准支付，可主张补发差额并要求经济补偿。

3. 若公司以“轮休”为名变相降薪或裁员

• 合法性分析：若公司未出现经营困难，仅以“轮休”为由单方面降低工资，属于未及时足额支付劳动报酬，违反《劳动合同法》第三十八条，劳动者可解除合同并主张经济补偿（N倍工资）。
• 应对建议：
  • 拒绝签署任何同意降薪的书面文件；
  • 向公司发送书面异议函（留存邮寄凭证）；
  • 携带劳动合同、工资条、轮休通知等证据申请劳动仲裁。

关键提醒

• 工资结构是核心：若劳动合同中“基本工资”本身较低（如仅占总收入50%），而绩效、奖金占比较高，则轮休期间仅发基本工资可能合法；但若基本工资接近原工资总额，则公司涉嫌违法。
• 地区差异需注意：部分省份（如江苏、广东）对停工期间生活费标准有更高要求（如最低工资的90%），需结合当地规定判断。

如有进一步疑问（如具体地区、工资结构细节），可直接向我提问，我会结合你的实际情况提供更精准的建议。