劳动者在提被迫解除劳动合同前入职其他公司，是否影响赔偿需分情况讨论，具体如下：

1. 若被迫解除劳动合同的理由成立，且新入职未影响原劳动关系履行

• 核心结论：劳动者仍有权主张经济补偿或赔偿金，新入职行为通常不影响原用人单位的赔偿义务。
• 法律依据：根据《劳动合同法》第三十八条，劳动者因用人单位未提供劳动条件、未及时支付劳动报酬等法定情形被迫解除劳动合同的，用人单位需支付经济补偿（按工作年限，每满一年支付一个月工资）。若用人单位存在违法解除（如未提前通知且无法定理由），则需支付赔偿金（经济补偿标准的两倍）。
• 关键点：新入职行为需未对原劳动关系履行造成实质影响（如未泄露商业秘密、未违反竞业限制等）。若原用人单位能证明劳动者因新入职导致无法履行原合同义务（如未到岗、工作成果缺失），可能主张劳动者违约，但此情形与被迫解除的赔偿无直接关联，需另行主张权利。

2. 若被迫解除劳动合同的理由不成立，或新入职行为违反原劳动合同约定

• 核心结论：劳动者可能丧失经济补偿或赔偿金，甚至需对原用人单位承担违约责任。
• 法律依据：
  • 若劳动者以虚假理由（如虚构用人单位过错）主张被迫解除，可能被认定为自愿离职，无法获得经济补偿。
  • 若原劳动合同中明确禁止劳动者在合同期内入职其他公司（如竞业限制条款），劳动者违反的，原用人单位可依据《劳动合同法》第九十条要求其赔偿损失，且可能影响被迫解除的合法性认定。
• 关键点：需审查原劳动合同条款及劳动者新入职的具体情形（如是否与原岗位存在竞争关系、是否利用原用人单位资源等）。

3. 实务建议

• 劳动者角度：
  1. 确保被迫解除的理由符合《劳动合同法》第三十八条的法定情形，并留存证据（如欠薪证明、未缴社保记录等）。
  2. 新入职前评估是否违反原劳动合同约定（如竞业限制、保密义务），避免因小失大。
  3. 若原用人单位主张赔偿，可要求其提供损失证明，并协商解决或通过劳动仲裁维权。
• 用人单位角度：
  1. 完善劳动合同条款，明确禁止劳动者在合同期内入职竞争企业或从事兼职。
  2. 发现劳动者新入职后，及时固定证据（如考勤记录、工作成果缺失证明），评估是否构成违约或影响合同履行。
  3. 若劳动者主张被迫解除，需审查其理由是否成立，避免不当支付赔偿。

总结：劳动者在提被迫解除前入职其他公司，是否影响赔偿需结合解除理由的合法性、新入职行为对原劳动关系的影响及原劳动合同约定综合判断。建议劳动者在行动前咨询专业律师，确保权益最大化。如有具体案情，可直接向我提问。