因体检有问题被调离岗位是否涉及赔偿，需分情况讨论，核心结论如下：

1. 若体检问题属于职业禁忌症，且调岗为合理安置
   根据《职业病防治法》第三十五条，用人单位不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业。若体检发现员工存在职业禁忌（如接触粉尘岗位的尘肺病高危人群），用人单位将其调离原岗位属于合法行为，无需支付赔偿，但需保持原工资待遇或协商调整薪资（若新岗位劳动强度显著降低）。

2. 若体检问题与岗位无关，且调岗缺乏合理性
   若员工体检问题（如近视、高血压等）不影响原岗位工作，或用人单位无法证明调岗必要性（如未提供职业病危害因素检测报告），则可能构成违法调岗。此时员工可主张：

   • 要求恢复原岗位：若调岗导致工资降低或工作条件恶化，可依据《劳动合同法》第三十八条以“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由解除合同，并主张经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）；
     
   • 主张违法解除赔偿：若用人单位以“体检不合格”为由直接解除合同，需证明该问题属于“不能胜任工作”且经过培训或调岗仍无法胜任，否则可能构成违法解除，需支付赔偿金（经济补偿金的2倍）。

3. 若体检问题属于工伤或职业病范围
   若员工被确诊为职业病或工伤，用人单位需根据《工伤保险条例》承担以下责任：

   • 支付工伤医疗期工资（原工资福利待遇不变）；
     
   • 安排适合的岗位（若员工丧失原岗位能力）；
     
   • 若无法安排工作，需按月支付伤残津贴（一至四级伤残）或一次性伤残就业补助金（五至十级伤残离职时）。

行动建议：

• 第一步：要求用人单位出具书面调岗通知，明确调岗理由及依据；
  
• 第二步：核对体检报告与岗位要求的关联性（如是否涉及职业病危害因素）；
  
• 第三步：若认为调岗违法，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张恢复岗位或赔偿。
  

提示：法律程序具有时效性，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，建议尽快处理。如有具体案例细节（如体检项目、岗位性质、调岗前后待遇变化等），可进一步向我咨询，我会结合证据材料提供针对性方案。