若单位因体检有问题辞退员工，是否需要赔偿以及赔偿标准需分情况讨论：

1. 体检问题是否属于法定解除事由
   根据《劳动合同法》第四十条、第四十二条，用人单位仅在劳动者“不能胜任工作，经过培训或调岗后仍不能胜任”或“医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作”时，方可解除劳动合同，且需提前30日书面通知或支付代通知金。

   • 若体检问题属于职业病或工伤：根据《工伤保险条例》，员工被鉴定为职业病或工伤的，单位不得以体检问题为由解除劳动合同，否则构成违法解除，需支付赔偿金（2N，即经济补偿标准的2倍）。
     
   • 若体检问题属于非职业病的一般疾病：单位需证明员工“不能胜任工作”且“无法从事另行安排的工作”，否则解除合同仍属违法，需支付赔偿金。

2. 单位是否履行法定程序
   即使体检问题符合解除条件，单位还需履行以下程序：

   • 医疗期处理：员工患病或非因工负伤，单位需根据工作年限给予3-24个月医疗期，医疗期内不得解除合同。
     
   • 协商与通知：单位需与员工协商调岗或培训，若协商无果，需提前30日书面通知解除合同，或支付代通知金（1个月工资）后立即解除。
     
   • 经济补偿计算：若解除合法，单位需支付经济补偿（N），按工作年限计算，每满1年支付1个月工资；若违法解除，则需支付赔偿金（2N）。

3. 特殊情形：员工存在过错
   若体检问题涉及员工故意隐瞒重大疾病（如传染病），且该疾病影响工作或他人健康，单位可能依据《劳动合同法》第三十九条（严重违反规章制度）解除合同，无需支付赔偿。但需注意：

   • 单位需在规章制度中明确规定“隐瞒重大疾病属于严重违纪”；
     
   • 需证明员工存在故意隐瞒行为；
     
   • 解除程序需合法（如通知工会、听取员工申辩等）。

建议行动：

1. 核实解除依据：要求单位出具书面解除通知，明确解除理由及依据；
   
2. 收集证据：保留体检报告、劳动合同、工资记录等证据；
   
3. 协商或申诉：与单位协商赔偿，或向劳动监察部门投诉；
   
4. 申请仲裁：若协商无果，可在1年内申请劳动仲裁，主张赔偿金或继续履行合同。
   

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