用人单位在解除劳动合同时，必须严格依照《劳动合同法》的相关规定来执行，以确保解除行为的合法性与合规性。以下是根据《劳动合同法》整理的，用人单位可以合法解除劳动合同的几种情形及其对应的法律条款：

一、协商解除

• 法律依据：《劳动合同法》第三十六条
• 描述：用人单位与劳动者在平等自愿、协商一致的基础上，可以解除劳动合同。这种解除方式无需特定理由，但必须确保协商过程合法、公平，且双方均同意解除。

二、过失性辞退（因劳动者存在过错而解除）

• 法律依据：《劳动合同法》第三十九条

• 具体情形包括：

  1. 劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，此时用人单位需有明确的录用条件，并能提供相应证据支持。
  2. 劳动者严重违反用人单位的规章制度，该规章制度需依法制定，并向劳动者进行公示。
  3. 劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害，此时需明确界定“重大损害”的标准，并证明损害与劳动者行为之间的因果关系。
  4. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，且该关系严重影响本职工作或经用人单位提出后拒不改正。
  5. 劳动者以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使劳动合同无效。
  6. 劳动者被依法追究刑事责任，包括被判刑罚或免予起诉等情形。

三、无过失性辞退（因劳动者非因过错而解除）

• 法律依据：《劳动合同法》第四十条

• 具体情形包括：

  1. 劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作。
  2. 劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后，仍不能胜任工作，此时需有客观的考核标准和证据支持。
  3. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且用人单位与劳动者未能就变更劳动合同内容达成协议。

四、经济性裁员

• 法律依据：《劳动合同法》第四十一条

• 具体情形包括：

  1. 用人单位依照企业破产法规定进行重整。
  2. 用人单位生产经营发生严重困难。
  3. 用人单位企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员。
  4. 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形。
  • 程序要求：用人单位在进行经济性裁员时，需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见后，将裁减人员方案向劳动行政部门报告。

五、解除劳动合同的程序与赔偿

• 程序要求：用人单位在解除劳动合同时，应事先将理由书面通知工会，以书面形式向劳动者发出解除通知，并进行内部审批、与劳动者沟通协商、办理离职手续、妥善保存相关文件等。
• 赔偿责任：若用人单位违反法律规定单方解除劳动合同，劳动者有权要求继续履行合同或支付赔偿金。赔偿金的计算标准为经济补偿标准的二倍，具体依据劳动者在本单位工作的年限和月工资水平来确定。

综上所述，用人单位在解除劳动合同时，必须严格遵循法律规定的条件和程序，以确保解除行为的合法性。同时，劳动者也应了解自身权益，以便在权益受损时及时寻求法律救济。