结论：根据新闻背景及法律规定，公司以“旷工”为由解除与曹某的劳动合同程序不合法，属于违法解除，需支付赔偿金。以下结合新闻背景及法律分析具体维度展开说明：

一、公司解除劳动合同程序是否合法？——程序违法性分析

1. 解除依据的规章制度未满足法定程序要求
   根据《劳动合同法》第四条，用人单位制定涉及劳动者切身利益的规章制度（如考勤、解雇条件）需经职工代表大会或全体职工讨论、协商确定，并公示或告知劳动者。本案中，公司未举证证明其据以解约的“员工管理条例”经过民主程序制定且公示，因此该制度对曹某不产生法律效力。公司以此为由解除合同缺乏合法依据。

2. 解除事由与事实不符
   公司主张曹某11月1日“旷工”，但根据法院查明事实，曹某当日9时到岗、10时17分暂离后中午返回，实际出勤。公司未提供证据证明其存在旷工行为，且解约通知中未提及11月4日“旷工”事由（即使提及，按公司制度也未达“旷工2天”的辞退条件）。因此，公司解除合同的事实依据不成立。

3. 解除程序未履行法定告知义务
   根据《劳动合同法》第四十三条，用人单位单方解除劳动合同需事先将理由通知工会（未建立工会的，需通知所在地工会）。本案中，公司未履行该程序，直接解除合同，程序违法。

二、公司解除劳动合同的实体理由是否成立？——实体违法性分析

1. “旷工”事由不成立
   法院认定曹某11月1日实际到岗，公司主张其旷工缺乏证据支持。即使按公司所述制度，曹某11月4日申请陪产假被拒后未出勤，也仅构成1天未出勤，未达“旷工2天”的辞退条件。公司以主观推测（如“借陪产不劳而获”）抗辩，无法律依据。

2. 陪产假申请的合法性
   根据《上海市计划生育奖励与补助若干规定》，符合条件的男方享有10天陪产假。曹某妻子孕37周需陪护，申请陪产假符合法律规定。公司拒批且未安排补休或调休，违反法定义务。

三、公司违法解除的法律后果——赔偿金计算

根据《劳动合同法》第四十七条、第八十七条：

1. 经济补偿标准：曹某工作不满6个月，经济补偿为半个月工资（8000元÷2=4000元）。
2. 赔偿金标准：公司违法解除，需支付赔偿金为经济补偿的2倍，即8000元。
   法院判决公司支付赔偿金8000元，符合法律规定。

四、对公众及企业的启示

1. 对劳动者：

   • 申请法定假期（如陪产假、病假）时，保留书面申请及公司拒批证据，避免口头沟通。
     
   • 遭遇违法解除时，及时申请劳动仲裁，主张工资、赔偿金等权益。
     
   • 关注公司规章制度是否经民主程序制定并公示，未公示的制度对劳动者无效。

2. 对企业：

   • 制定规章制度需严格履行《劳动合同法》第四条规定的民主程序，并公示告知劳动者。
     
   • 单方解除劳动合同需事实清楚、证据充分，且履行通知工会程序。
     
   • 依法保障劳动者法定假期权益（如陪产假、婚假），避免以“旷工”等理由违法解除。

总结：本案中，公司以“旷工”为由解除劳动合同，因规章制度未履行法定程序、解除事由与事实不符、未通知工会等程序违法，被法院认定为违法解除，需支付赔偿金8000元。劳动者在遇到类似情况时，可依法维权；企业应规范用工管理，避免法律风险。如有进一步法律问题，可直接咨询。