结论概述：结合新闻背景，用人单位以女工“连续旷工33天”为由解除劳动合同的行为不合法，法院最终判决用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金11万余元。以下从法律定性、涉及法律条文、用人单位解约程序合法性分析、对公众的启示等角度展开详细说明。

1. 法律定性

新闻事件中，女工王某因先兆流产多次就医并提交请假申请，希望遵医嘱休息保胎，但用人单位以“病假材料医嘱不明确、请假流程不规范”为由拒批，并随后以“连续旷工33天”解除劳动合同。法院审理认为，王某因保胎治疗确需休息，且导购长期站立的工作与孕期身体状况冲突，请假事由合理、真实；用人单位未核实就医情况，仅以手续瑕疵拒批并解约的行为违法。因此，用人单位的解约行为构成违法解除劳动合同。

2. 涉及法律条文

• 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……（六）被依法追究刑事责任的。
• 《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；……
• 《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
• 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

3. 用人单位解约程序合法性分析

• 请假手续瑕疵不构成旷工：虽然王某的请假手续可能存在瑕疵，如医嘱不明确、请假流程不规范等，但这些瑕疵并不足以构成旷工。旷工通常指的是无正当理由未到岗工作，而王某的请假事由是保胎治疗，且已提交就医证明，因此不能认定为旷工。
• 用人单位未核实就医情况：用人单位在拒批请假申请时，未核实王某的就医情况，仅以手续瑕疵为由进行拒批，这种做法缺乏合理性。用人单位在处理员工请假事宜时，应当秉持善意和合理的原则，对员工的请假事由进行核实和评估。
• 违法解除劳动合同：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得解除劳动合同。用人单位以王某“连续旷工33天”为由解除劳动合同，显然违反了这一规定，构成违法解除劳动合同。

4. 赔偿金计算

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条和第八十七条的规定，赔偿金应当按照经济补偿标准的二倍支付。经济补偿标准通常根据劳动者在用人单位的工作年限和月工资来确定。在本案中，法院最终判决用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金11万余元，这一数额是根据王某的工作年限、月工资以及违法解除劳动合同的事实来确定的。计算公式为：赔偿金 = 经济补偿标准 × 2 = （工作年限 × 月工资）× 2。

5. 对公众的启示

• 劳动者应保留就医证明和请假记录：在请假保胎等情况下，劳动者应保留好就医证明和请假记录等相关证据，以便在发生纠纷时维护自己的合法权益。
• 用人单位应秉持善意和合理原则处理请假事宜：用人单位在处理员工请假事宜时，应当秉持善意和合理的原则，对员工的请假事由进行核实和评估，避免仅以手续瑕疵为由拒批请假申请。
• 加强法律意识，维护自身权益：劳动者和用人单位都应加强法律意识，了解相关法律法规的规定，以便在发生纠纷时能够依法维护自己的权益。

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