高校在符合法定条件且履行必要程序的情况下，可以将合同制员工改为劳务派遣，但需严格遵循法律规定并承担相应法律责任；若不符合法定条件或未履行必要程序，则不能随意更改。以下从不同角度进行分析：

从法律规定的角度

1. 合同变更的合法性基础：根据《劳动合同法》相关规定，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则，且不得违反法律、行政法规的强制性规定。高校若要将合同制员工改为劳务派遣，本质上是对原劳动合同的重大变更，必须与员工协商一致，并签订书面变更协议。若员工不同意变更，高校不能单方面强制更改。
2. 劳务派遣的适用范围限制：根据《劳动合同法》第六十六条，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。高校若要将员工改为劳务派遣，必须确保该岗位符合上述“三性”要求。例如，若员工原本从事的是高校的核心教学岗位，显然不符合劳务派遣的适用范围，高校不能将其改为劳务派遣。
3. 劳务派遣单位的资质要求：高校若要将员工改为劳务派遣，必须选择具有合法资质的劳务派遣单位，并与该单位签订劳务派遣协议。若高校自行设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者，根据《劳动合同法》第六十七条，这种行为是被禁止的。

从实际操作的角度

1. 员工权益保障：高校在将合同制员工改为劳务派遣时，必须确保员工的合法权益不受侵害。例如，员工的工资、福利、社会保险等待遇不得因劳务派遣而降低；员工的工作年限应当连续计算，不得因劳务派遣而中断；员工在原高校的工作年限应当计入劳务派遣期间的工作年限，以便在计算经济补偿或赔偿时予以考虑。
2. 程序合法性：高校在实施劳务派遣前，应当履行必要的民主程序，如与工会或者职工代表协商，听取他们的意见和建议。同时，高校还应当将劳务派遣协议的内容告知员工，确保员工对劳务派遣的相关事项有充分的了解。
3. 风险防范：高校在将合同制员工改为劳务派遣时，应当充分评估可能面临的法律风险，并采取相应的防范措施。例如，高校可以与劳务派遣单位在协议中明确双方的权利义务，约定违约责任和争议解决方式；高校还可以为员工购买额外的商业保险，以降低因劳务派遣可能引发的法律风险。

从法律责任的角度

若高校在将合同制员工改为劳务派遣的过程中违反法律规定，如未与员工协商一致、未选择具有合法资质的劳务派遣单位、未履行必要的民主程序等，高校可能面临以下法律责任：

1. 行政责任：劳动行政部门可以责令高校改正违法行为，并可能对高校处以罚款等行政处罚。
2. 民事责任：员工可以要求高校继续履行原劳动合同，或者要求高校支付经济补偿或赔偿金。若因劳务派遣导致员工权益受损，员工还可以要求劳务派遣单位与高校承担连带赔偿责任。
3. 刑事责任：在极端情况下，若高校的违法行为构成犯罪，如强迫劳动罪等，高校的相关责任人员还可能面临刑事追究。

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