高校劳务派遣转劳动合同制的核心条件需结合法律框架与高校内部规定综合判断，主要涉及派遣协议终止、岗位性质适配、高校用工自主权及程序合规性四个维度。以下从法律实务角度展开分析：
1. 派遣协议终止或派遣单位无法继续履行
根据《劳动合同法》第59条，劳务派遣单位与用工单位（高校）签订的派遣协议是派遣关系的基础。若协议到期未续签、派遣单位被吊销执照或高校提前终止协议（需符合法定或约定条件），高校需重新安排用工形式。此时若岗位仍需保留，高校可能选择与劳动者直接签订劳动合同。
实务要点：需核查派遣协议中关于终止条件的约定，避免高校单方终止协议引发纠纷；若因派遣单位过错导致终止（如未依法缴纳社保），高校可能需承担连带责任后再与劳动者协商转制。
2. 岗位性质符合“临时性、辅助性、替代性”外的长期需求
《劳动合同法》第66条明确劳务派遣仅适用于“三性”岗位（临时性指存续时间不超过6个月；辅助性指为主营业务提供服务；替代性指因脱产学习、休假等原因无法工作）。若高校岗位实际为长期核心岗位（如教学、科研、行政主管），则违反法律规定，需转为劳动合同制。
实务要点：高校需通过职工代表大会或全体职工讨论确定辅助性岗位清单并公示，否则可能被认定为“假派遣真用工”，面临劳动监察处罚或劳动者主张直接签订劳动合同。
3. 高校用工自主权与劳动者同意的平衡
高校作为事业单位，其用工形式受《事业单位人事管理条例》及地方政策约束。若高校希望将派遣员工转为劳动合同制，需同时满足：
4. 地方政策或行业规范的特殊要求
部分省份（如江苏、广东）出台了规范劳务派遣的专项文件，要求高校逐步减少派遣用工比例，或对特定岗位（如辅导员、实验技术人员）强制要求直接聘用。此外，教育部《关于加强高等学校辅导员队伍建设的意见》等文件也可能对特定岗位用工形式提出要求。
实务要点：需核查高校所在地及行业政策，若存在强制性规定，高校应优先遵守；若无明确规定，则以法律框架为准。
总结建议
高校劳务派遣转劳动合同制需以法律合规性为前提，结合岗位实际需求与劳动者意愿，通过规范程序推进。若您所在高校正面临此类问题，建议提供具体岗位性质、派遣协议条款及地方政策文件，我可进一步分析转制可行性及风险点。