事业单位合同制员工不可以随便转为劳务派遣。以下从多个角度进行分析说明：
一、法律层面
劳动合同的稳定性：
- 事业单位合同制员工与事业单位之间签订的是劳动合同，双方建立了直接的劳动关系。这种劳动关系受到《中华人民共和国劳动合同法》的保护，具有相对的稳定性。
- 劳务派遣则是一种特殊的用工形式，其中劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，而实际用工单位（如事业单位）与被派遣劳动者之间并不直接签订劳动合同。这种用工形式通常用于临时性、辅助性或替代性的工作岗位。
变更用工形式的限制：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。但变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则，且不得违反法律、行政法规的规定。
- 将事业单位合同制员工随便转为劳务派遣，实际上是对劳动合同的重大变更，这种变更必须得到员工的同意，并且不能违反相关法律法规的规定。如果未经员工同意或违反法律法规，这种变更将是无效的。
二、实际操作层面
员工权益保护：
- 劳务派遣员工在工资待遇、社会保险、福利待遇等方面往往与正式员工存在差距。因此，将合同制员工转为劳务派遣可能会损害员工的合法权益。
- 事业单位在考虑变更用工形式时，必须充分考虑员工的权益保护，确保变更不会对员工造成不利影响。
单位管理成本：
- 虽然劳务派遣在一定程度上可以降低单位的用工成本，但长期来看，如果管理不善或存在法律风险，可能会给单位带来更大的损失。
- 事业单位在决定是否采用劳务派遣用工形式时，应进行全面的成本效益分析，并考虑法律风险和管理成本等因素。
三、建议与后果
建议：
- 事业单位在考虑变更用工形式时，应首先与员工进行充分沟通，了解员工的意愿和诉求。
- 如果确实需要采用劳务派遣用工形式，应确保符合相关法律法规的规定，并签订详细的劳务派遣协议，明确双方的权利和义务。
- 同时，事业单位还应加强对劳务派遣员工的管理和培训，确保他们能够胜任工作岗位并享受到应有的权益。
可能的法律后果：
- 如果事业单位未经员工同意或违反法律法规将合同制员工转为劳务派遣，员工有权向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，甚至向人民法院提起诉讼。
- 一旦查实存在违法行为，事业单位可能会面临法律制裁和声誉损失等不利后果。
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