单位合同工转为劳务派遣在一定条件下是合法的。关键在于这种转换必须遵循相关法律法规、得到员工的同意，并且确保员工的合法权益不受损害。
一、合法性分析
法律依据明确：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同的内容，但需采用书面形式。这意味着，合同工转为劳务派遣作为一种劳动合同内容的变更，需要双方协商一致并以书面形式确认。
- 同时，该法第五十八条和第六十六条对劳务派遣的合法性及适用条件进行了明确规定，确保劳务派遣仅在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施，且劳务派遣单位需与被派遣劳动者签订固定期限劳动合同。
员工同意是关键：
- 任何将合同工转为劳务派遣的决策，必须基于员工的同意。未经员工书面同意，单方面转换是不合法的。
权益保障不可少：
- 转换过程中，员工的劳动报酬、工作条件、社会保险等权益应得到保障，不得低于原劳动合同约定的标准或法律规定的的最低标准准。
二、合法转换的具体条件
- 业务调整或降低成本等合理需求：用人单位若因业务调整、降低成本等合理需求，可与劳动者协商，将合同工转为劳务派遣形式。
- 程序合规性：用人单位需与劳务派遣单位签订合法的劳务派遣协议，明确双方的权利义务；劳务派遣单位应具备相应资质，确保行为的合规性。
- 员工权益不受损：转换后，员工的薪资待遇、工作环境等不应降低，应符合或超过原劳动合同或法律规定的标准。
三、违法转换的后果
- 如果用人单位以此为借口规避应承担的法定责任，如未足额支付工资、未提供必要劳动条件，这种行为则构成违法。劳动者有权通过法律途径维护自身合法权益，要求单位继续履行原劳动合同或支付经济补偿。
四、建议与操作指南
- 充分沟通与协商：在决定转换用工方式前，用人单位应与员工进行充分沟通，确保双方对转换用工方式达成一致意见。
- 确保书面协议：转换过程中，应签订书面协议，明确转换后的具体条款和条件。
- 关注员工反馈：转换后，应持续关注员工的反馈，确保员工适应新用工方式，且权益得到妥善保障。
综上所述，单位合同工转为劳务派遣在遵守法律法规、保障员工权益的前提下是合法的。我建议用人单位在进行此类转换时，务必谨慎操作，确保所有步骤都符合法律要求，以避免潜在的劳动纠纷和法律风险。如有进一步的问题或需要详细的法律指导，您可以继续咨询我。