开除留用案看二年解除后算视同连续工龄吗-张时阳律师

开除留用案看二年解除后算视同连续工龄吗-张时阳律师｜法行宝

2025-11-28 劳动纠纷

结论：开除留用案观察期满后解除劳动关系，其观察期间是否算视同连续工龄，需根据具体情况和相关法律法规进行判断，一般情况下，若职工在观察期间正常工作，则观察期间应计入连续工龄。

分析说明

工龄的定义与重要性
- 工龄是指职工自与用人单位建立劳动关系起，以工资收入为主要来源或全部来源的工作时间。它不仅是对职工工作时间的累计认定，还关系到职工的工资待遇、休假权益、退休条件等多个方面。因此，工龄的计算对于职工来说至关重要。
“开除留用”处分的性质与观察期
- “开除留用”是用人单位对职工的一种纪律处分，旨在给予职工改正错误的机会，而非真正解除劳动关系。在留用察看期间，职工仍保留原有的工作岗位（或调整至其他岗位），并继续为用人单位提供劳动服务。观察期通常设定为一至二年，期间职工的工资待遇等可能会受到一定影响。
观察期间是否计入工龄的判断标准
- 劳动关系是否持续存在：在“开除留用”观察期间，尽管职工受到了处分，但用人单位并未与其解除劳动关系。这意味着职工在此期间仍然属于用人单位的一员，其提供的劳动服务仍然属于职务行为。因此，从劳动关系的持续存在角度来看，观察期间应计入工龄。
- 职工是否提供了正常劳动：工龄的计算不仅基于劳动关系的存在，还基于职工是否提供了正常劳动。如果职工在观察期间正常出勤、完成工作任务，那么这段时间应计入工龄。反之，如果职工在观察期间未提供正常劳动（如长期旷工、病假等），则可能不计入工龄。
- 相关法律法规的规定：根据原国家劳动总局保险福利司《关于国家职工被开除留用察看期间工龄计算问题的复函》（劳险司函〔1982〕59号）的明确规定，职工在受开除留用察看处分期间，其工作时间应计算为工龄。这一规定为处理此类问题提供了明确的法律依据。
特殊情况下的工龄计算
- 如果职工在观察期间表现不佳或再次违纪，用人单位可能会决定解除劳动关系。在这种情况下，观察期间是否计入工龄可能需要根据具体解除劳动合同的原因和程序来判断。如果解除劳动合同的原因与观察期间的违纪行为直接相关，且程序合法合规，那么观察期间可能不计入工龄。
- 如果职工在观察期满后被解除劳动关系，但之后又重新参加工作，其工龄计算则可能按照重新参加工作之日起计算，不包括观察期间的时间。然而，这并不意味着观察期间的工作经历完全无效，它仍然可能对职工的职业发展、技能提升等方面产生影响。

实际建议

对于职工来说：如果面临“开除留用”处分，应认真对待观察期，努力改正错误、提供正常劳动，以确保观察期间能够计入工龄。同时，也应了解自身权益，如遇到工龄计算不当的情况，可依法向相关部门寻求帮助和维权。
对于用人单位来说：在处理“开除留用”案件时，应严格按照相关法律法规和政策规定执行工龄计算，确保职工的合法权益得到保障。同时，也应加强内部管理、完善规章制度，以减少类似纠纷的发生。

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结论前置：开除留用二年期间，通常应计入职工的连续工龄。详细分析工龄的定义与连续工龄的认定工龄是指职工自与用人单位建立劳动关系起，以工资收入为主要来源或全部来源的工作时间。连续工龄则是指职工在某一单位或若干单位中，连续工作的时间总和，它对于职工的工资待遇、休假权益、退休条件等都有着重要的影响。在认定连续工龄时，关键在于职工与用人单位之间劳动关系的连续性。只要劳动关系未中断，且职工在此期间提供了劳动服务，那么这段时间就应计入连续工龄。 “开除留用”处分的性质与影响 “开除留用”是用人单位对职工的一种纪律处分，其目的在于给予职工改正错误的机会，而非真正解除劳动关系。在留用察看期间，职工仍保留原有的工作岗位（或调整至其他岗位），并继续为用人单位提供劳动服务。由于“开除留用”并未导致劳动关系的中断，因此职工在此期间的工作时间应计入连续工龄。法律与政策依据根据原国家劳动总局保险福利司《关于国家职工被开除留用察看期间工龄计算问题的复函》（劳险司函〔1982〕59号）的明确规定，职工在受开除留用察看处分期间，其工作时间应计算为工龄。这一规定为处理此类问题提供了明确的法律依据。尽管该复函针对的是“开除留用察看一年”的情况，但其中的原则同样适用于“开除留用二年”或其他留用察看期限的情况。因为留用察看的性质并未因期限的长短而改变，其核心在于劳动关系的连续性和职工提供的劳动服务。实际操作中的注意事项在实际操作中，用人单位应严格按照相关法律法规和政策规定执行工龄计算，确保职工的合法权益得到保障。这包括准确记录职工的工作时间、留用察看期限以及工资收入等信息。职工也应了解自身权益，如遇到工龄计算不当的情况，可依法向相关部门寻求帮助和维权。例如，可以向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁等。法律建议对于用人单位：建议用人单位在处理职工“开除留用”事宜时，明确告知职工留用察看期间的工龄计算方式，并严格按照相关法律法规和政策规定执行。这有助于维护用人单位与职工之间的和谐关系，避免不必要的劳动争议。对于职工：建议职工在留用察看期间，继续认真履行工作职责，积极改正错误，并保留好相关的工作记录和工资收入证明等材料。这有助于在需要时证明自己的工龄和劳动贡献，维护自身的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

开除留用期间通常应计入职工的连续工龄。以下是对这一问题的详细分析：一、工龄的定义与重要性工龄是指职工自与用人单位建立劳动关系起，以工资收入为主要来源或全部来源的工作时间。它不仅是对职工工作时间的累计认定，还关系到职工的工资待遇、休假权益、退休条件等多个方面。因此，工龄的计算对于职工来说至关重要。二、“开除留用”处分的性质与工龄计算 “开除留用”是用人单位对职工的一种纪律处分，旨在给予职工改正错误的机会，而非真正解除劳动关系。在留用察看期间，职工仍保留原有的工作岗位（或调整至其他岗位），并继续为用人单位提供劳动服务。根据原国家劳动总局保险福利司《关于国家职工被开除留用察看期间工龄计算问题的复函》（劳险司函〔1982〕59号）的明确规定，职工在受开除留用察看处分期间，其工作时间应计算为工龄。三、开除留用期间工龄计算的具体分析劳动关系的持续存在：在“开除留用”期间，尽管职工受到了处分，但用人单位并未与其解除劳动关系。这意味着职工在此期间仍然属于用人单位的一员，其提供的劳动服务仍然属于职务行为，因此应计入工龄。工资收入的获取：在留用察看期间，职工虽然可能因处分而面临一定的工资调整或限制，但仍然会获得相应的工资收入。这是职工劳动付出的直接回报，也是工龄计算的重要依据之一。法律连贯性与实际贡献：除非法律另有明确规定，否则职工实际工作的时间都应计入工龄。开除留用一年不属于法律规定的不应计算工龄的情形，且职工在此期间仍为单位做出了实际贡献，因此应计算工龄。四、特殊情况下的考虑虽然一般情况下开除留用期间应计入工龄，但也存在一些特殊情况需要考虑。例如，如果职工因严重违法犯罪行为被开除（尽管这种情况较为罕见，因为通常严重违法犯罪会直接导致解除劳动关系而非开除留用），那么根据相关规定，从其被开除之日起，之前的工龄可能不再连续计算。然而，在开除留用的情况下，由于劳动关系并未解除，因此这种情况通常不适用。五、建议与总结了解自身权益：职工应了解自身在开除留用期间的权益，包括工龄的计算等。如果遇到工龄计算不当的情况，可以依法向相关部门寻求帮助和维权。保留相关证据：为了证明自己在开除留用期间的工作时间和工资收入情况，职工应保留好相关的证据材料，如工资单、工作记录等。咨询专业意见：如果对于工龄计算存在疑问或争议，建议直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律意见和指导。综上所述，开除留用期间通常应计入职工的连续工龄。这一结论既符合工龄的定义和计算标准，也体现了对职工在留用察看期间劳动付出的认可。

结论前置：开除留用察看一年后恢复公职，这一期间（即开除留用察看的一年期间）通常应计入职工的连续工龄。详细分析工龄的定义与连续性：工龄是指职工自与用人单位建立劳动关系起，以工资收入为主要来源或全部来源的工作时间。连续工龄则强调这种工作时间的连续性，不受中间非因职工本人原因造成的中断影响。 “开除留用察看”的性质与影响： “开除留用察看”是用人单位对职工的一种纪律处分，但并未真正解除劳动关系。在留用察看期间，职工仍保留原有的工作岗位（或调整至其他岗位），并继续为用人单位提供劳动服务。因此，这一期间职工与用人单位之间的劳动关系是持续存在的。法律与政策依据：根据原国家劳动总局保险福利司《关于国家职工被开除留用察看期间工龄计算问题的复函》（劳险司函〔1982〕59号）的明确规定，职工在受开除留用察看处分期间，其工作时间应计算为工龄。这一规定直接支持了开除留用察看期间应计入工龄的观点。实际贡献与法律连贯性：在开除留用察看期间，职工虽然受到了处分，但仍然为单位做出了实际贡献。法律在计算工龄时，通常考虑的是职工的实际工作时间和对单位的贡献，而非仅仅关注职工是否受到处分。因此，除非法律另有明确规定，否则职工实际工作的时间都应计入工龄。开除留用一年不属于法律规定的不应计算工龄的情形。恢复公职后的工龄计算：当职工在开除留用察看一年后恢复公职时，其之前的工龄（包括开除留用察看期间）应连续计算。这是因为工龄的连续性不受中间非因职工本人原因造成的中断影响，且职工在留用察看期间仍然属于用人单位的一员，其提供的劳动服务仍然属于职务行为。法律建议了解自身权益：职工应了解自身在工龄计算方面的权益，确保自己的工龄得到正确计算。保留相关证据：职工应保留与工龄计算相关的证据，如工作合同、工资单、处分决定等，以便在需要时提供证明。及时咨询与维权：如果职工发现自己的工龄计算不当或存在争议，应及时向用人单位提出异议，并寻求法律帮助和维权。总结：开除留用察看一年后恢复公职，这一期间应计入职工的连续工龄。职工应了解自身权益，保留相关证据，并在必要时及时咨询与维权。如果你还有其他关于劳动工伤或劳动仲裁方面的问题，可以直接向我咨询。

结论前置：开除留用察看期间，在一般情况下，若职工仍在原单位工作且提供了正常劳动，这段时间应计入工龄。不过，具体计算方式可能因单位性质及职工后续表现等因素有所不同。一、一般原则在开除留用察看期间，职工虽然受到了处分，但并未与用人单位解除劳动关系。只要职工仍在原单位工作，且提供了正常劳动，符合工龄连续计算的基本条件，这段时间就应当计入工龄。这是因为工龄的计算不仅是对职工工作时间的累计认定，还关系到职工的工资待遇、休假权益、退休条件等多个方面。在此期间，职工虽然可能因处分而面临一定的工资调整或限制，但仍然会获得相应的工资收入，这是职工劳动付出的直接回报，也是工龄计算的重要依据之一。二、不同性质单位的特殊规定国有企业：国有企业通常遵循上述一般原则计算工龄，但具体操作可能会依据企业内部的人事管理规定和相关政策执行。例如，某些国有企业可能规定，在开除留用察看期间，职工的工龄计算需满足特定条件，如完成一定的工作任务或达到一定的绩效标准。事业单位：事业单位工作人员受开除留用察看处分期间继续在本单位工作且完成任务的，工龄也按连续计算处理。但可能涉及岗位调整、工资待遇等方面的变动。例如，事业单位可能根据职工在察看期间的表现，决定是否调整其岗位或工资待遇，但这并不影响工龄的连续计算。国家机关：国家机关工作人员受到此类处分后，在留用察看期间正常工作的，工龄连续计算。但可能在职务晋升、职级调整等方面受到限制。例如，国家机关可能规定，在察看期间，职工不得晋升职务或职级，但这并不影响其工龄的连续计算。三、特殊情况职工表现不佳或被开除后重新参加工作：如果职工在受开除留用察看处分后表现不佳，或者被开除后重新参加工作，其工作年限通常从重新参加工作之日起计算，不包括受处分期间的时间。这是因为，在这种情况下，职工与用人单位的劳动关系已经中断，重新参加工作后，其工龄应重新开始计算。悔改表现好并正式分配工作：根据内务部政府机关人事局的相关规定，如果工作人员在受开除留用察看处分后，经过考察证明悔改表现好，并正式分配了工作的，其受处分期间以及前后的工作时间可以合并计算工作年限。这是对职工悔改表现的认可，也是对其工作时间的合理计算。四、法律依据工龄的计算方式受到《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》以及相关的劳动保险条例等法律法规的约束。在处理此类问题时，应仔细审查相关法规，以确保工龄计算的准确性和合法性。例如，原国家劳动总局保险福利司《关于国家职工被开除留用察看期间工龄计算问题的复函》（劳险司函〔1982〕59号）就明确规定，职工在受开除留用察看处分期间，其工作时间应计算为工龄。五、实际建议了解单位规定：职工应了解所在单位关于工龄计算的具体规定，以便在受到开除留用察看处分时，能够明确自己的权益和义务。保留相关证据：在开除留用察看期间，职工应保留好与工作相关的证据，如工作记录、工资单等，以便在需要时证明自己的工作时间和劳动付出。咨询专业意见：如果职工对工龄计算有疑问或争议，可以向我咨询，我会根据具体情况和相关法律法规，为职工提供专业的法律意见和帮助。综上所述，开除留用察看期间是否计入工龄，需根据具体情况和相关法律法规进行综合考虑和判断。职工应了解自己的权益和义务，并在需要时寻求专业的法律帮助。

关于开除留用后继续在单位工作连续工龄的认定问题，这确实是一个涉及劳动法规和具体政策细节的复杂问题。以下是我为您提供的详细解答：一、开除留用期间工龄认定的基本原则开除留用期间工龄的认定，主要取决于开除留用的性质以及职工与单位劳动关系的连续性。历史行政处分情况：若开除留用属于历史上的行政处分，且职工在受处分期间仍与单位保持劳动关系并继续工作，那么此期间的工作时间通常会计入工龄。因为行政处分是对职工错误行为的一种处理，但并未中断职工与单位的劳动关系。劳动合同法处理情况：若开除留用是依据劳动合同法等规定作出的处理，且单位与职工解除了原劳动关系，只是让职工继续在单位工作（即建立了新的劳动关系），那么开除留用前的工龄和之后的工龄通常是分开计算的。开除留用期间不能算入之前的连续工龄，但可作为重新建立劳动关系后的工作年限计算。二、开除留用察看期间工龄的认定对于开除留用察看期间工龄的认定，也需分情况来看：继续工作情况：若职工在受开除留用察看处分期间，仍在原单位继续工作且工资照发，那么一般会计算工龄。因为在此期间，职工与单位的劳动关系实际上并未中断，其劳动依然是单位生产经营活动的一部分。停止工作情况：若在开除留用察看期间，职工停止工作且未为单位提供劳动，那么这段停止工作的时间通常不计算工龄。因为工龄的计算主要依据职工实际参与工作、为单位创造价值的时长。三、地区和行业政策的差异需要注意的是，不同地区、不同行业可能存在一定的政策差异。例如，某些特殊行业可能对其自身的开除留用察看期间工龄计算有特定的标准。因此，在确定开除留用期间是否算工龄时，除了参考上述一般原则外，还需结合当地具体政策和单位的相关规定。四、实际操作建议查阅单位规定：首先，建议您查阅所在单位的相关规定，了解单位对于开除留用期间工龄认定的具体政策。咨询当地劳动部门：如果单位规定不明确或您对单位规定有疑问，可以咨询当地劳动部门或劳动仲裁机构，获取更权威、更具体的解答。保留相关证据：在处理此类问题时，建议您保留好与单位签订的劳动合同、开除留用决定书、工资发放记录等相关证据，以便在需要时提供证明。综上所述，开除留用后继续在单位工作连续工龄的认定是一个复杂而具体的问题，需要结合开除留用的性质、职工与单位劳动关系的连续性以及地区和行业政策等因素进行综合考虑。希望以上解答能对您有所帮助。

开除厂籍留厂查看一年之前的工龄是否算视同，需分情况来看：若留厂察看期间正常劳动并获取报酬：一般来说，这段期间是可以计算工龄的。因为工龄计算通常依据员工实际参加工作的时间以及为单位提供劳动的时长。在此情况下，员工虽受留厂察看处分，但仍持续与工厂保持着实际的劳动关系并付出劳动，所以其工作时间应计入工龄。若留厂察看期间未正常提供劳动：例如处于待岗等状态，未履行劳动义务，那么这期间通常不能计算工龄。因为工龄计算强调的是实际劳动的积累，没有实际劳动付出就不符合工龄计算的基本条件。在具体认定时，需结合以下因素：员工的工作档案：工作档案是记录员工工作经历的重要文件，其中包含了员工的入职时间、工作岗位、工资发放记录等信息，对于认定工龄具有关键作用。工资发放记录：工资发放记录是证明员工与单位存在劳动关系以及员工实际付出劳动的重要证据。如果留厂察看期间工资照发或基本照发，那么这通常意味着员工与单位的劳动关系并未中断，其工作状态持续。劳动法律法规和政策规定：在认定工龄时，必须遵循相关的劳动法律法规和政策规定。这些规定对于工龄的计算方式、条件等都有明确的规定，是认定工龄的重要依据。若遇到争议，可采取以下措施：参考单位的相关规定：不同单位对于留厂察看期间的工龄计算可能有不同的规定，因此可以参考单位的相关规定来了解具体情况。咨询当地劳动部门：当地劳动部门对于工龄计算等问题有具体的政策解释和指导，可以咨询当地劳动部门来获取更准确的信息。申请劳动仲裁或向法院提起诉讼：如果对于工龄计算问题存在争议，且无法通过协商解决，那么可以申请劳动仲裁或向法院提起诉讼来明确工龄计算问题。综上所述，开除厂籍留厂查看一年之前的工龄是否算视同，需根据留厂察看期间的具体情况以及相关的法律法规和政策规定来综合判断。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论前置：开除留用查看期间通常应计入职工的工作年限（工龄）。详细分析工作年限（工龄）的定义与重要性工作年限，或称工龄，是指职工自与用人单位建立劳动关系起，以工资收入为主要来源或全部来源的工作时间。它不仅是对职工工作时间的累计认定，还直接关系到职工的工资待遇、休假权益、退休条件等多个方面。因此，工龄的计算对于职工来说至关重要。 “开除留用查看”处分的性质 “开除留用查看”是用人单位对职工的一种纪律处分方式，其目的在于给予职工改正错误的机会，而非真正解除劳动关系。在留用查看期间，职工通常仍保留原有的工作岗位（或可能被调整至其他岗位），并继续为用人单位提供劳动服务。劳动关系的持续存在关键在于，尽管职工受到了“开除留用查看”的处分，但用人单位并未与其解除劳动关系。这意味着，在此期间，职工仍然属于用人单位的一员，其提供的劳动服务仍然属于职务行为，应当被计入工作年限。工资收入的获取在留用查看期间，职工虽然可能因处分而面临一定的工资调整或限制，但仍然会获得相应的工资收入。这是职工劳动付出的直接回报，也是工龄计算的重要依据之一。因为工龄的计算不仅仅基于职工是否在职，更基于其是否为用人单位提供了劳动服务并获得了相应的报酬。法律连贯性与实际贡献从法律连贯性的角度来看，除非法律另有明确规定，否则职工实际工作的时间都应计入工龄。而“开除留用查看”并不属于法律规定的不应计算工龄的情形。此外，职工在留用查看期间仍然为单位做出了实际贡献，因此其工作时间应当被计入工龄。法律依据根据原国家劳动总局保险福利司《关于国家职工被开除留用察看期间工龄计算问题的复函》（劳险司函〔1982〕59号）的明确规定，职工在受开除留用察看处分期间，其工作时间应计算为工龄。这一规定为处理此类问题提供了明确的法律依据。实际应用与建议在实际操作中，用人单位应严格按照相关法律法规和政策规定执行工龄计算，确保职工的合法权益得到保障。如果用人单位在计算工龄时存在不当行为，职工可以依法向相关部门寻求帮助和维权。同时，职工也应了解自身权益，对于工龄计算等问题保持关注。如果遇到工龄计算不当的情况，可以及时与用人单位沟通协商，或者寻求法律援助来维护自己的合法权益。如果您在工龄计算或相关劳动法律问题上还有任何疑问或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。

结论：开除厂籍留厂察看期间，通常应计入职工的工龄。详细分析工龄的定义与重要性工龄是指职工自与用人单位建立劳动关系起，以工资收入为主要来源或全部来源的工作时间。它不仅是对职工工作时间的累计认定，还直接关系到职工的工资待遇、休假权益、退休条件等多个方面。因此，工龄的计算对于职工来说至关重要。 “开除厂籍留厂察看”处分的性质 “开除厂籍留厂察看”是用人单位对职工的一种纪律处分方式，其目的在于给予职工改正错误的机会，而非真正解除劳动关系。在留用察看期间，职工虽然可能面临岗位调整或工资限制，但仍然保留与用人单位的劳动关系，并继续为用人单位提供劳动服务。劳动关系的持续存在在“开除厂籍留厂察看”期间，尽管职工受到了处分，但用人单位并未与其解除劳动关系。这意味着职工在此期间仍然属于用人单位的一员，其提供的劳动服务仍然属于职务行为。因此，从劳动关系的角度来看，这段时间应当计入工龄。工资收入的获取在留用察看期间，职工虽然可能因处分而面临一定的工资调整或限制，但仍然会获得相应的工资收入。这是职工劳动付出的直接回报，也是工龄计算的重要依据之一。只要职工在此期间有工资收入，就应当视为其提供了劳动服务，从而计入工龄。法律连贯性与实际贡献根据原国家劳动总局保险福利司《关于国家职工被开除留用察看期间工龄计算问题的复函》（劳险司函〔1982〕59号）的明确规定，职工在受开除留用察看处分期间，其工作时间应计算为工龄。这一规定体现了法律对职工在留用察看期间劳动付出的认可，也确保了工龄计算的连贯性和公平性。除非法律另有明确规定，否则职工实际工作的时间都应计入工龄。开除厂籍留厂察看不属于法律规定的不应计算工龄的情形，且职工在此期间仍为单位做出了实际贡献。法律建议了解自身权益：职工应了解自身在工龄计算方面的权益，确保自己的工龄得到正确计算。保留相关证据：职工应保留与用人单位签订的劳动合同、工资单、处分决定等相关证据，以便在需要时证明自己的工龄。及时维权：如果职工发现自己的工龄计算不当或存在争议，应及时向用人单位提出异议，并寻求法律帮助以维护自己的合法权益。在实际操作中，用人单位应严格按照相关法律法规和政策规定执行工龄计算，确保职工的合法权益得到保障。同时，职工也应积极了解自身权益，如遇到工龄计算不当的情况，可直接向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助。

结论前置：开除留用一年期间通常应计入职工的工龄。详细分析工龄的定义与重要性工龄，简单来说，就是职工自与用人单位建立劳动关系起，以工资收入为主要来源或全部来源的工作时间。它不仅是对职工工作时间的累计认定，还直接关系到职工的工资待遇、休假权益、退休条件等多个方面。因此，工龄的计算对于职工来说至关重要。 “开除留用”处分的性质与影响 “开除留用”是用人单位对职工的一种纪律处分方式，其目的在于给予职工一个改正错误的机会，而非真正解除劳动关系。在留用察看期间，职工虽然受到了处分，但仍然保留原有的工作岗位（或可能被调整至其他岗位），并继续为用人单位提供劳动服务。重要的是，这种处分并未导致劳动关系的终止。因此，从法律角度来看，职工在留用察看期间仍然属于用人单位的一员，其提供的劳动服务仍然属于职务行为。劳动关系的持续与工资收入的获取在“开除留用”期间，由于劳动关系并未解除，职工仍然会获得相应的工资收入。这是职工劳动付出的直接回报，也是工龄计算的重要依据之一。即使工资可能因处分而有所调整或限制，但并不影响工龄的连续计算。法律连贯性与实际贡献的认可根据原国家劳动总局保险福利司《关于国家职工被开除留用察看期间工龄计算问题的复函》（劳险司函〔1982〕59号）的明确规定，职工在受开除留用察看处分期间，其工作时间应计算为工龄。这一规定体现了法律对职工实际工作时间的连贯性认可，以及对职工在留用察看期间劳动付出的实际贡献的认可。除非法律另有明确规定（如某些特定情形下的工龄不计入），否则职工实际工作的时间都应计入工龄。开除留用一年并不属于法律规定的不应计算工龄的情形。实际应用与建议用人单位应严格执行工龄计算规定：在实际操作中，用人单位应严格按照相关法律法规和政策规定执行工龄计算，确保职工的合法权益得到保障。不得因职工受到处分而擅自改变工龄计算方式或拒绝计算工龄。职工应了解自身权益：作为职工，也应了解自身的工龄计算权益。如遇到工龄计算不当的情况，可依法向相关部门寻求帮助和维权。同时，保留好与工龄计算相关的证据材料（如劳动合同、工资单等），以便在需要时提供证明。总结：开除留用一年期间应计入职工的工龄。这一结论既符合工龄的定义和计算标准，也体现了对职工在留用察看期间劳动付出的认可。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

开除留用察看以前的工龄通常不会清零。工龄的计算一般与员工的工作年限和缴纳社会保险的年限相关，而开除留用察看是一种企业内部的纪律处分措施，它并不直接影响员工已经积累的工龄。以下是对这一问题的详细分析：工龄的定义与计算：工龄通常指的是员工在某个企业或单位连续工作的时间长度，它是计算员工年假、病假、退休金等福利待遇的重要依据。工龄的计算一般基于员工的工作记录和社保缴纳记录，只要员工在企业中有实际的工作经历，并且这些经历被记录在案，那么工龄就会相应增加。开除留用察看的性质：开除留用察看是企业对员工的一种纪律处分，它通常发生在员工违反企业规章制度或劳动纪律的情况下。这种处分措施的目的是对员工进行警示和教育，促使其改正错误，同时保留其继续工作的机会。开除留用察看并不涉及员工工龄的清零或重新计算，它只是一种暂时的纪律处分，不影响员工已经积累的工龄。工龄的连续性：除非员工被正式开除（即解除劳动合同），否则其工龄是连续计算的。即使员工在留用察看期间没有正常工作或领取工资，只要其与企业之间的劳动关系仍然存在，工龄就不会中断。特殊情况下的工龄处理：如果员工在留用察看期间被正式开除，并且企业按照相关规定办理了离职手续，那么从离职之日起，员工的工龄将不再继续计算。但如果员工在留用察看期满后继续留在企业工作，那么其之前的工龄将与后续的工龄合并计算。建议：如果你或你身边的人遇到了开除留用察看的情况，并且对工龄的计算有疑问，建议查阅企业的规章制度或劳动合同中的相关条款，以了解具体的工龄计算方法。如果对企业的处理结果有异议，可以与企业进行沟通协商，或者向当地的劳动争议调解委员会或劳动仲裁机构申请调解或仲裁。如有其他劳动纠纷相关的问题，也可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。

结论前置：开除留用期通常应计入职工的工龄。详细分析工龄的定义与重要性工龄是指职工自与用人单位建立劳动关系起，以工资收入为主要来源或全部来源的工作时间。它不仅是对职工工作时间的累计认定，还关系到职工的工资待遇、休假权益、退休条件等多个方面。因此，工龄的计算对于职工来说至关重要。 “开除留用”处分的性质与影响 “开除留用”是用人单位对职工的一种纪律处分，旨在给予职工改正错误的机会，而非真正解除劳动关系。在留用察看期间，职工仍保留原有的工作岗位（或调整至其他岗位），并继续为用人单位提供劳动服务。这意味着，尽管职工受到了处分，但劳动关系并未中断，职工仍然属于用人单位的一员。劳动关系的持续存在与工龄计算在“开除留用”期间，由于劳动关系并未解除，职工继续为用人单位提供劳动，并获得相应的工资收入。根据工龄的定义，这段时间应计入职工的工龄。此外，根据原国家劳动总局保险福利司《关于国家职工被开除留用察看期间工龄计算问题的复函》（劳险司函〔1982〕59号）的明确规定，职工在受开除留用察看处分期间，其工作时间应计算为工龄。这一规定为处理此类问题提供了明确的法律依据。实际贡献与法律连贯性职工在“开除留用”期间，虽然可能因处分而面临一定的工资调整或限制，但仍然为单位做出了实际贡献。从法律连贯性的角度来看，除非法律另有明确规定，否则职工实际工作的时间都应计入工龄。开除留用一年不属于法律规定的不应计算工龄的情形，因此应计算工龄。特殊情况与注意事项开除原因与工龄计算：虽然一般情况下“开除留用”期间应计入工龄，但如果职工被开除的原因涉及严重违法或犯罪行为，且相关法律法规有特别规定，则可能影响工龄的计算。然而，这种情况较为罕见，且需依据具体法律法规和政策来判断。用人单位政策与地区差异：不同用人单位和地区对于工龄的计算可能存在细微差异。因此，在具体情况下，建议职工查阅所在用人单位的相关政策或咨询当地劳动部门，以获取更准确的信息。建议与行动了解自身权益：职工应了解自身在工龄计算方面的权益，确保自己的合法权益得到保障。咨询与维权：如遇到工龄计算不当的情况，职工可依法向相关部门寻求帮助和维权。在此过程中，如有需要，可直接向我咨询相关法律问题。综上所述，“开除留用期”通常应计入职工的工龄。这一结论既符合工龄的定义和计算标准，也体现了对职工在留用察看期间劳动付出的认可。