结论前置：在离职流程未走完但已获得口头批准的情况下，不建议直接去别的公司入职，因为这可能涉及法律风险和职业风险。以下从多个角度进行分析：
一、法律层面分析
离职流程的法定性：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，员工离职应当遵循一定的程序，包括提前通知用人单位、办理工作交接、结清工资和福利待遇等。这些程序不仅是对员工权益的保障，也是对用人单位正常运营秩序的维护。
- 口头批准离职并不等同于完成了法定离职程序。如果未按照法定程序办理离职手续，员工可能面临被用人单位追究违约责任的风险，如赔偿因未提前通知而给用人单位造成的损失等。
新入职的合法性：
- 在未与原用人单位完全解除劳动关系的情况下，员工与新用人单位建立劳动关系可能构成双重劳动关系。虽然法律并未完全禁止双重劳动关系，但在某些情况下，如原用人单位明确禁止或新用人单位要求员工提供与原用人单位解除劳动关系的证明时，双重劳动关系可能引发法律纠纷。
- 如果新用人单位在不知情的情况下录用了尚未与原用人单位解除劳动关系的员工，新用人单位也可能面临一定的法律风险，如被原用人单位追究侵权责任等。
二、职业风险分析
职业声誉受损：
- 如果员工在未完成离职流程的情况下擅自离职并入职新公司，这种行为可能被视为不负责任和不诚信，对员工的职业声誉造成负面影响。在未来的职业发展中，这种负面记录可能成为员工求职的障碍。
劳动关系纠纷：
- 未完成离职流程可能导致员工与原用人单位之间产生劳动关系纠纷，如工资结算、福利待遇、经济补偿等问题。这些纠纷不仅可能耗费员工大量的时间和精力去处理，还可能对员工的心理健康造成负面影响。
三、建议与措施
与原用人单位协商：
- 员工应尽快与原用人单位沟通，明确离职的具体时间和程序，并按照法定程序办理离职手续。如果原用人单位已经口头批准离职，员工可以要求原用人单位出具书面离职证明或解除劳动合同通知书，以作为离职的法律依据。
谨慎对待新入职：
- 在未完成离职流程并获得原用人单位的书面离职证明之前，员工应谨慎对待新入职的邀请。如果确实需要尽快入职新公司，员工可以与新公司沟通并说明情况，争取新公司的理解和支持，同时承诺在完成离职流程后立即入职。
保留相关证据：
- 在整个离职和入职过程中，员工应保留好与原用人单位和新用人单位的沟通记录、书面文件等证据，以备不时之需。这些证据在可能发生的劳动关系纠纷中可能起到关键作用。
总结来说，虽然口头批准离职可能让员工感到兴奋和期待，但在未完成法定离职程序之前，不建议直接入职新公司。员工应谨慎对待离职和入职过程，确保自己的权益得到充分保障。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。