结论：自愿试岗且自愿不要工资的情况下，仍然可能构成劳动关系，具体需根据实际情况判断。
详细分析：
劳动关系的认定标准：
- 劳动关系的认定并不完全取决于是否支付工资，而是依据双方是否存在事实上的劳动行为、是否接受用人单位的管理、是否从事用人单位安排的工作等要素。
- 即使劳动者自愿不要工资，但如果其实际为用人单位提供了劳动，且该劳动是用人单位业务的一部分，同时劳动者接受用人单位的管理和指挥，那么双方之间就可能构成劳动关系。
自愿试岗的影响：
- 自愿试岗本身并不改变劳动关系的本质。试岗期间，如果劳动者按照用人单位的要求进行了工作，且该工作是用人单位业务的一部分，那么试岗期间也可能被认定为劳动关系存在期间。
- 自愿不要工资只是劳动者对个人权益的一种处分，它并不影响劳动关系的认定。然而，如果劳动者在试岗期间没有实际提供劳动，或者提供的劳动与用人单位的业务无关，那么双方之间可能不构成劳动关系。
法律后果：
- 如果构成劳动关系，那么劳动者就享有劳动法规定的各项权利，如获得劳动报酬、享受社会保险和福利、休息休假等。同时，用人单位也需承担相应的义务，如支付工资、提供劳动保护等。
- 如果不构成劳动关系，那么劳动者可能无法享受劳动法规定的各项权利，且在发生纠纷时可能难以通过劳动法途径维护自己的权益。
法律建议：
- 对于劳动者而言，在试岗前应明确与用人单位之间的权利义务关系，最好签订书面的试岗协议或劳动合同，以明确双方的权利和义务。
- 如果试岗期间没有签订任何书面协议，且劳动者自愿不要工资，那么建议劳动者保留好试岗期间的工作记录、与用人单位的沟通记录等证据，以备不时之需。
- 如果发生纠纷，劳动者可以通过劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等途径来维护自己的合法权益。
举例说明：
假设小张自愿到某公司试岗一周，且自愿不要工资。在试岗期间，小张按照公司的要求进行了工作，且该工作是公司业务的一部分。那么，在这种情况下，小张与公司之间就可能构成劳动关系。即使小张自愿不要工资，他仍然有权要求公司支付试岗期间的劳动报酬（如果双方有约定或公司愿意支付），并享受其他劳动法规定的权利。
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