结论：员工主动离职后一直不来办交接且失联，在此期间不能直接认定为旷工，企业不能仅凭此情况就依法解除劳动合同，但企业可以采取一系列合法措施来应对。
分析说明：
旷工的认定：
- 旷工通常指的是员工无正当理由未按规定出勤或未履行请假手续而缺勤的行为。在员工主动离职的情况下，其已经表达了离职的意愿，因此，单纯的不来办交接且失联，并不直接等同于旷工。
- 要认定旷工，企业需要证明员工有出勤的义务且未履行该义务，同时员工没有合理的理由（如突发疾病、不可抗力等）导致无法出勤。在员工主动离职且失联的情况下，这一认定变得复杂。
企业解除劳动合同的合法性：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，企业解除劳动合同需要有合法的理由和程序。员工主动离职后不来办交接且失联，并不直接构成企业可以解除劳动合同的法定理由。
- 如果企业希望解除劳动合同，应当首先尝试与员工取得联系，要求其回来办理交接手续。如果员工仍然失联，企业可以考虑通过法律途径（如发送律师函、提起诉讼等）来要求员工履行交接义务或承担相应责任。
企业可以采取的措施：
- 发送书面通知：企业可以向员工发送书面通知，要求其在规定时间内回来办理交接手续，并告知其不办理的后果。
- 保留证据：企业应当保留好与员工离职相关的所有证据，包括离职申请、工作交接清单、沟通记录等，以备不时之需。
- 法律途径：如果员工仍然拒绝办理交接手续且失联，企业可以考虑通过法律途径来维护自己的权益，如提起诉讼要求员工承担因未办理交接手续而给企业造成的损失。
特殊场景：
- 如果员工的离职行为给企业造成了实际损失（如因未交接导致的工作延误、客户流失等），企业可以在提起诉讼时要求员工承担相应的赔偿责任。
- 如果员工在离职前存在违法行为（如盗窃公司财物、泄露商业秘密等），企业应当立即报警并保留好相关证据，以便在后续的法律程序中维护自己的权益。
行动建议：
- 企业应当首先尝试与员工取得联系，了解其离职后的具体情况和不来办理交接的原因。
- 如果员工仍然失联且拒绝办理交接手续，企业应当及时咨询专业律师，制定合适的法律策略来维护自己的权益。
- 在整个过程中，企业应当保持冷静和理性，避免采取过激或违法的行为来应对员工的离职和失联问题。
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