劳动仲裁中是否可以告监事，需根据具体情况来判断，一般来说，若监事的行为与劳动争议直接相关，且符合劳动仲裁的受理范围，则可以将其列为被申请人；若不直接相关，则通常不可以。以下从不同角度进行分析：
一、监事身份与劳动仲裁的关系
监事是公司治理结构中的一个重要角色，主要负责监督公司的财务和业务执行情况，确保公司运营符合法律法规和公司章程。然而，在劳动争议中，监事并非必然成为争议的一方。劳动仲裁主要解决的是劳动者与用人单位之间因劳动权利义务而产生的争议。因此，是否可以将监事列为劳动仲裁的被申请人，关键在于监事的行为是否与劳动争议直接相关。
二、可以告监事的情况
监事作为用人单位代表：在某些情况下，监事可能代表用人单位与劳动者进行协商或处理劳动争议。如果监事在代表用人单位行事时存在违法行为或不当行为，导致劳动者权益受损，那么劳动者在提起劳动仲裁时，可以将监事（作为用人单位的代表）列为被申请人之一。但更常见的是，劳动者会直接将用人单位列为被申请人，而监事作为用人单位的代理人或相关责任人，其责任可能由用人单位承担，除非监事个人存在明显的过错或违法行为。
监事个人行为导致劳动争议：如果监事的个人行为（如性骚扰、歧视、恶意解雇等）直接导致了劳动争议，且该行为超出了其作为监事的职责范围，那么劳动者在提起劳动仲裁时，可以直接将监事列为被申请人。这种情况下，监事需要为其个人行为承担法律责任。
三、不可以告监事的情况
监事行为与劳动争议无关：如果监事的行为与劳动争议没有直接关系，例如监事只是履行了其正常的监督职责，没有涉及劳动权利义务的争议，那么劳动者在提起劳动仲裁时，通常不能将监事列为被申请人。
劳动争议不属于仲裁范围：即使监事的行为与劳动争议有关，但如果该争议不属于劳动仲裁的受理范围（如涉及刑事犯罪、民事侵权等），那么劳动者也不能通过劳动仲裁来解决争议，更无法将监事列为被申请人。
四、法律建议
明确争议焦点：在提起劳动仲裁前，劳动者应明确争议的焦点和性质，判断监事的行为是否与争议直接相关。
收集证据：如果劳动者认为监事的行为导致了劳动争议，应尽可能收集相关证据，如聊天记录、邮件、证人证言等，以支持自己的主张。
咨询专业律师：由于劳动仲裁涉及复杂的法律程序和实体问题，劳动者在提起仲裁前最好咨询专业律师的意见，以确保自己的权益得到充分保障。
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