结论：单位单方面调岗，协商不一致时员工被迫离职，经济补偿的计算需根据具体情况判断，可能是N，也可能是2N，甚至可能没有补偿或赔偿。以下为详细分析：
一、单位合法调岗，员工被迫离职
若单位调岗具有合理性，例如基于生产经营需要、调岗后工资水平与原岗位相当、不具有侮辱性和惩罚性，且已与员工协商但员工不同意，此时员工被迫离职，一般不符合支付经济补偿的条件。因为单位调岗行为合法，员工无合理理由拒绝，其离职行为可能被视为个人原因离职，单位无需支付经济补偿。
二、单位违法调岗，员工被迫离职
若单位调岗不具有合理性，例如调岗目的不正当、调岗后工资水平大幅降低、调岗具有侮辱性和惩罚性等，且未与员工协商或协商不一致，此时员工被迫离职，单位可能需要支付经济补偿或赔偿金。
支付经济补偿（N）的情况：
- 根据《劳动合同法》第四十六条，用人单位存在未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等情形的，劳动者可以解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。在违法调岗的情况下，若员工以单位未按照劳动合同约定提供劳动条件为由解除劳动合同，单位应支付经济补偿。
- 经济补偿的计算公式为：经济补偿=工作年限×月工资。其中，工作年限满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
支付赔偿金（2N）的情况：
- 若单位违法调岗且存在其他违法行为，如未与员工协商一致就强行调岗、未支付加班费、未提供劳动保护等，且这些违法行为导致员工被迫离职，员工可以主张单位支付赔偿金。赔偿金是经济补偿的两倍，即赔偿金=2×经济补偿。
- 但需要注意的是，赔偿金的主张需要员工证明单位的违法行为与离职之间存在因果关系，且这些违法行为达到了迫使员工离职的程度。
三、特殊情况
- 员工主动离职但符合被迫解除劳动合同的情形：若员工虽然主动离职，但离职原因是单位违法调岗等迫使行为，且员工在离职时已明确告知单位离职原因，并保留了相关证据，此时员工仍可要求单位支付经济补偿或赔偿金。
- 单位已支付经济补偿或赔偿金后员工反悔：若单位已按照法律规定支付了经济补偿或赔偿金，员工再以单位违法调岗为由要求额外补偿的，一般不予支持。
建议
- 保留证据：员工在遭遇单位违法调岗时，应保留好相关证据，如调岗通知、工资条、工作记录、沟通记录等，以便在后续维权时使用。
- 及时咨询：员工在面临被迫离职时，应及时咨询专业律师，了解自己的权益和维权途径，避免错过最佳维权时机。
- 理性维权：员工在维权过程中应保持理性，避免采取过激行为，以免给自己带来不必要的麻烦和损失。
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