要求公司按照实际发放工资缴纳社保的诉讼时效，并非单纯从离职时起算，而是需分情况讨论，具体如下：

1. 若主张公司补缴社保，一般不受诉讼时效限制
   根据《社会保险法》及《社会保险费征缴暂行条例》，社保征缴属于行政征收范畴，由社保经办机构或税务部门负责。若员工发现公司未按实际工资缴纳社保，可向当地社保部门投诉，要求公司补缴差额。此类行政投诉不受《劳动争议调解仲裁法》中1年仲裁时效的限制，社保部门有权核查公司历史缴费情况并责令补缴（但需注意：部分地区可能对补缴期限有内部规定，如仅允许补缴2年内差额，这属于地方性政策，非法律层面的时效限制）。

2. 若以“未足额缴纳社保”为由主张经济补偿，需受1年仲裁时效限制
   若员工以公司“未依法缴纳社保”为由解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿金（N），则需依据《劳动争议调解仲裁法》第27条，在离职后1年内申请劳动仲裁。此时时效起算点为“离职之日”，但需注意：若员工在职期间已知道公司未足额缴纳社保，时效可能从“知道或应当知道权利被侵害之日”起算（例如：工资条显示缴费基数低于实际工资，员工签字确认后未提出异议，可能被认定为“应当知道”）。

3. 特殊情况：时效中断或中止
   若员工在职期间曾向公司提出补缴社保的要求（如书面投诉、邮件沟通等），或公司承诺补缴但未履行，可能构成时效中断（重新起算1年时效）；若因不可抗力（如患病、不可抗力事件）无法主张权利，时效可能中止（待障碍消除后继续计算）。

建议行动：

• 若主要目的是补缴社保，优先向社保部门投诉（携带工资流水、劳动合同等证据），效率更高且不受时效限制；
  
• 若同时主张经济补偿金，需在离职后1年内申请仲裁，并准备证据证明公司未足额缴纳社保（如工资条、社保缴费记录、沟通记录等）；
  
• 具体操作前可进一步向我提供细节（如离职时间、是否已投诉、证据情况等），我会帮你分析时效风险及策略。