在劳动者与用人单位连续签订四次固定期限合同的情况下，其法律后果主要取决于是否符合签订无固定期限劳动合同的条件，以及双方的具体行为和意愿。以下是对此问题的详细分析：
无固定期限劳动合同的签订条件与后果
- 签订条件：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有严重过错、非因健康原因或不能胜任工作等法定情形，续订劳动合同时，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。这意味着，在连续签订两次固定期限合同后，劳动者有权要求签订无固定期限合同，以增强职业安全感和工作稳定性。
- 违法后果：若用人单位在劳动者符合签订无固定期限劳动合同条件时，拒绝签订或继续要求签订固定期限合同，则可能构成违法行为。自应当订立无固定期限劳动合同之日起，用人单位需向劳动者每月支付二倍的工资作为赔偿。若用人单位违法解除与劳动者的劳动关系，还需按照经济补偿标准的二倍（即按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付两个月工资的标准）向劳动者支付赔偿金。
第四次不续签的具体情况分析
- 若已签订三次固定期限合同且符合无固定期限合同签订条件：在第三次合同到期后，除非劳动者主动要求签订固定期限合同，否则用人单位应依法与其签订无固定期限劳动合同。此时，用人单位无权单方面拒绝续签或终止劳动关系。若用人单位拒绝续签，则构成违法解除，需承担上述法律责任。
- 若未满足法定条件（如合同次数不足、劳动者存在过错等）：用人单位可依法选择是否续签合同。在此情况下，若用人单位决定不续签，则不构成违法解除，无需承担赔偿金等法律责任。但需注意，用人单位应确保不续签的决定基于合法、合理的理由，并遵循相关程序规定。
应对策略与建议
- 对劳动者而言：
- 确认合同次数与性质：核实已连续签订三次固定期限合同且无重大过错。
- 主张无固定期限合同：在第三次合同到期前书面要求续签无固定期限合同。
- 保留证据：保存工资记录、合同文本等材料以备维权。
- 协商或仲裁：若遭拒可申请劳动仲裁，要求恢复劳动关系或赔偿。
- 对用人单位而言：
- 合规管理：符合条件时主动签订无固定期限合同，避免法律风险。
- 优化用工策略：通过绩效考核、岗位调整等方式灵活管理，而非依赖短期合同。
- 完善制度：建立规范的合同管理流程，确保操作合法合规。
举例说明：假设某员工与公司连续签订了三次固定期限劳动合同，且该员工在工作中表现良好，无严重过错。在第三次合同到期前，该员工书面要求公司续签无固定期限劳动合同。若公司拒绝续签，则构成违法解除劳动合同，需按照经济补偿标准的二倍向该员工支付赔偿金。
总结来说，连续签订四次固定期限合同的法律后果取决于具体情况，特别是双方的行为和意愿。劳动者和用人单位都应充分了解相关法律规定，以确保自身权益得到妥善保护。若您在此方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。