结论：公司搬迁至异地，员工写了离职单，是否能获得补偿需根据具体情况判断，主要取决于搬迁对员工履行劳动合同的影响程度以及公司的应对措施。以下是具体分析：
一、公司应支付经济补偿金的情况
劳动合同重大变更：
- 当公司搬迁至劳动合同约定的工作地点之外，且这种搬迁对员工履行劳动合同造成了重大影响（如通勤距离大幅增加、交通不便、生活成本显著上升等），导致原劳动合同无法继续履行，而公司又未能与员工就变更劳动合同内容达成一致时，员工因此解除劳动合同，公司应当支付经济补偿金。
- 判断“重大影响”的因素：包括但不限于搬迁距离的远近、新工作地点的交通便利性、对员工生活的综合影响（如家庭照顾义务、子女教育等）。
经济补偿金的计算标准：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限计算，具体为：每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
- 月工资的计算：指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。若劳动者的月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
二、公司无需支付经济补偿金的情况
劳动合同约定范围内搬迁：
- 如果公司搬迁是在劳动合同约定的工作地点范围内进行，不构成劳动合同的重大变更，员工选择不去新的工作地点并不会获得经济补偿金。
公司采取合理应对措施：
- 公司搬迁后，为确保原劳动合同的继续履行，采取了如提供工作班车、交通补贴、调整工作时间等合理应对措施，视为公司已提供了履行劳动合同的相应条件。在这种情况下，员工以搬迁为由提出离职，公司无需支付补偿金。
员工主动辞职且非因搬迁导致：
- 如果员工因自身原因主动辞职，并非因为公司搬迁导致的劳动合同无法履行，公司也无需支付经济补偿金。但需注意，若员工能证明搬迁已实际影响合同履行（如通勤时间超合理限度、生活成本显著增加等），且公司未采取合理措施缓解，则可能构成被迫辞职，有权要求补偿。
三、实际操作建议
- 审查劳动合同：员工在面临公司搬迁时，应首先仔细审查自己的劳动合同，明确搬迁是否构成劳动合同的重大变更。
- 积极沟通协商：与公司进行沟通协商，了解搬迁的具体情况和公司的应对措施，以及自己在此情况下的权益和可能的选择。
- 保留关键证据：如劳动合同、工资条、工作证、与公司沟通搬迁事宜的记录等，以便在需要时维护自己的合法权益。
- 及时申请仲裁：若与公司就补偿问题产生争议，建议先尝试与公司协商解决；协商不成的，可以在知道权利被侵害之日起一年内向劳动争议仲裁机构申请仲裁；对仲裁结果不服的，还可以向人民法院提起诉讼。
总结：公司搬迁至异地导致员工辞职是否有补偿，需根据具体情况和相关法律规定来判断。员工应充分了解自己的权益和选择，并在必要时寻求法律帮助以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。