结论前置：一家公司找多个劳务派遣公司发工资是否合法，需分情况讨论，具体如下：

1. 若符合劳务派遣相关法律规定，且工资发放主体与劳务派遣协议约定一致，则合法
   根据《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位是用人单位，应当履行对劳动者的义务，包括支付劳动报酬。若公司（用工单位）与多个劳务派遣单位签订合法有效的劳务派遣协议，且协议中明确约定由各劳务派遣单位分别向其派遣的劳动者发放工资，则这种操作模式不违反法律规定。例如：公司因业务分散，与不同地区的劳务派遣单位合作，由各派遣单位按属地标准向劳动者支付工资，属于合法范畴。

2. 若公司直接向劳务派遣员工发放工资，或绕过派遣单位代发，则可能违法
   劳务派遣的核心特征是“用人与用工分离”，即派遣单位负责招聘、签订劳动合同、发放工资等，用工单位仅负责劳动过程管理。若公司未通过劳务派遣单位，而是直接向派遣员工发放工资，可能被认定为“逆向派遣”或“事实劳动关系”，违反《劳动合同法》第六十七条（禁止用工单位自设派遣单位向本单位派遣劳动者）及第五十九条（劳务派遣协议应明确双方权利义务）。此时，公司可能面临与劳动者直接建立劳动关系的法律风险，需承担用人单位的全部责任（如补缴社保、支付经济补偿等）。

3. 若多个劳务派遣单位存在关联关系或资质瑕疵，可能引发合规风险
   若公司合作的多个劳务派遣单位存在控股、实际控制等关联关系，或部分单位未取得《劳务派遣经营许可证》，可能被认定为“变相自设派遣单位”，违反《劳动合同法》第五十七条（经营劳务派遣业务需行政许可）。此外，若派遣单位未依法为劳动者缴纳社保、拖欠工资，用工单位可能因未尽审核义务（如《劳务派遣暂行规定》第七条要求的“审查派遣单位资质”）而承担连带赔偿责任。

实务建议：

• 公司应严格审查劳务派遣单位的资质（如营业执照、经营许可证），避免与无资质单位合作；
  
• 在劳务派遣协议中明确约定工资发放主体、标准及违约责任，避免模糊条款；
  
• 定期核查派遣单位是否依法履行用人单位义务（如工资支付、社保缴纳），保留书面记录；
  
• 若需调整工资发放方式，建议与派遣单位协商修订协议，或通过“委托代发”等合法形式操作，避免直接介入工资发放流程。
  

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