劳务派遣工资由其他公司支付合法吗-王涛律师

劳务派遣工资由其他公司支付合法吗-王涛律师｜法行宝

2025-08-24 劳动纠纷

劳务派遣工资由其他公司支付，在符合法律规定和劳务派遣协议约定的情况下，是合法的。以下是对此问题的详细分析：

一、法律规定

根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务，包括按月支付劳动报酬。这表明，劳务派遣单位作为用人单位，有义务直接向劳动者支付工资。然而，法律并未禁止用工单位直接向劳动者支付工资，只要这种支付行为符合法律规定和劳务派遣协议的约定。

二、实践操作

常规操作：在劳务派遣关系中，工资一般由劳务派遣单位发放。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，并作为用人单位履行对劳动者的义务，包括支付工资。
特殊情况：实践中，用工单位可能会根据与劳务派遣单位的约定，向劳务派遣单位支付相关费用，由劳务派遣单位发放工资。或者，在某些经协商一致的情形下，用工单位直接向劳动者支付部分工资。这种操作需要符合法律规定，并且有明确的劳务派遣协议作为依据。

三、法律责任与风险防范

法律责任：即便用工单位发放工资，劳务派遣单位作为用人单位的法定义务并不转移。若出现工资支付问题，劳动者仍可要求劳务派遣单位承担责任。同时，用工单位直接支付工资时，要确保操作规范，保留支付凭证，避免后续产生劳动纠纷时责任不清。
风险防范：
- 劳务派遣单位：应确保与用工单位签订明确的劳务派遣协议，约定工资支付方式、时间等细节，并监督用工单位按时足额支付工资。
- 用工单位：若直接支付工资，应确保操作规范，保留支付凭证，并遵守相关法律法规，避免侵犯劳动者的合法权益。
- 劳动者：应了解自己的权利义务，保留好相关证据，如劳动合同、工资条等，以便在发生纠纷时维护自己的合法权益。

四、建议与指导

对于劳务派遣单位：建议加强与用工单位的沟通与合作，明确工资支付方式、时间等细节，并监督用工单位按时足额支付工资。同时，应建立健全的工资支付制度，确保劳动者的合法权益得到保障。
对于用工单位：若选择直接支付工资，应确保操作规范、合法合规，并保留好支付凭证。同时，应加强与劳务派遣单位的沟通与合作，共同维护劳动者的合法权益。
对于劳动者：建议了解自己的权利义务，保留好相关证据。若遇到工资支付问题，可先与劳务派遣单位或用工单位协商解决；协商无果的，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

如有任何关于劳务派遣工资支付方面的疑问或需要进一步的法律指导，请随时向我咨询。我将根据您的具体情况，提供有针对性的法律建议和帮助。

劳务派遣派到其他公司是合法的，但需满足一定的条件。以下从不同角度为你详细分析：合法性依据根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十七条的规定，经营劳务派遣业务应当具备下列条件：注册资本要求：注册资本不得少于人民币二百万元。经营场所和设施：有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施。管理制度：有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度。行政许可：经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。只要劳务派遣单位满足上述条件，并依法获得行政许可，就可以合法地将劳动者派遣到其他公司工作。劳务派遣的合法使用场景临时性工作岗位：指存续时间不超过六个月的岗位。例如，某公司因项目需要，临时需要增加一批工作人员，项目结束后这些岗位即不再存在，此时可以使用劳务派遣。辅助性工作岗位：指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。例如，某制造企业的主营业务是生产，而清洁、保安等岗位则属于辅助性工作岗位，可以使用劳务派遣。替代性工作岗位：指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。例如，某公司员工因长期病假无法工作，此时可以使用劳务派遣员工替代其工作。劳务派遣的注意事项劳动合同签订：劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。同工同酬：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。禁止自我派遣：用工单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者，即禁止“自我派遣”。违法劳务派遣的法律后果如果劳务派遣单位或用工单位违反劳务派遣的相关规定，如未经许可擅自经营劳务派遣业务、未与被派遣劳动者签订劳动合同、未实行同工同酬等，将可能面临劳动行政部门的处罚，包括责令改正、罚款等。同时，被派遣劳动者也有权依法维护自己的合法权益，如要求支付劳动报酬、经济补偿等。总结与建议：劳务派遣派到其他公司是合法的，但必须满足一定的条件并遵守相关法律法规。如果你或你所在的公司有劳务派遣的需求，建议先了解并遵守相关法律法规，确保劳务派遣的合法性和合规性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

劳务派遣公司收到用工单位委托其他单位的工资，若操作不当可能违法。具体分析如下：一. 劳务派遣公司的工资支付责任劳务派遣公司的义务：根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，并按月支付劳动报酬。这表明，劳务派遣公司负有直接向被派遣劳动者支付工资的责任。工资支付的主体：工资支付应当直接由劳务派遣公司进行，而不应通过用工单位委托其他单位来支付。这是为了保障劳动者的权益，确保工资支付的及时性和稳定性。二. 委托支付工资的风险可能违反法律规定：如果劳务派遣公司通过用工单位委托其他单位来支付工资，可能违反了《中华人民共和国劳动合同法》中关于劳务派遣单位支付工资的规定。这种支付方式可能被视为规避法律责任，损害劳动者的合法权益。可能导致纠纷：委托其他单位支付工资可能引发劳动者与劳务派遣公司、用工单位之间的纠纷。特别是当工资支付出现问题时，劳动者可能难以确定责任主体，导致维权困难。三. 我的观点劳务派遣公司应严格按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定，直接向被派遣劳动者支付工资，确保工资的及时性和稳定性。用工单位不应委托其他单位来支付劳务派遣公司的工资，以免违反法律规定并引发纠纷。如遇此类情况，劳动者应及时向劳务派遣公司和用工单位提出质疑，并要求按照法律规定支付工资。综上所述，劳务派遣公司收到用工单位委托其他单位的工资，若未按照法律规定直接支付给劳动者，可能构成违法行为。我建议劳务派遣公司和用工单位应严格遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益得到保障。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

结论：签劳务派遣合同同时由另外一个派遣公司发工资，这种情形是否合法不能一概而论，需要分情况讨论。分析：合同与工资发放主体一致的情况：通常情况下，劳务派遣合同中会明确约定派遣单位（即与劳动者签订合同的单位）负责支付劳动者的工资。如果合同中明确规定了这一点，并且实际也是由该派遣单位发放工资，那么这是完全合法的。合同与工资发放主体不一致的情况：合法情形：虽然不常见，但存在某些特殊情况下，合同签订单位与工资发放单位不一致也可能是合法的。例如，可能存在集团内部调配、委托代发工资等情形。但这种情况下，通常需要有明确的书面协议或合同条款来证明这种安排的合法性，并且这种安排不应损害劳动者的合法权益。非法情形：如果合同签订单位与工资发放单位之间没有合法的关联或协议，且这种安排导致劳动者权益受损（如工资被拖欠、社保未缴纳等），那么这种情形就是非法的。此时，劳动者有权要求合同签订单位承担相应责任，并可以向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。法律建议：审查合同条款：首先，劳动者应仔细审查劳务派遣合同中的条款，特别是关于工资支付的部分，确保合同中明确规定了工资支付的主体和方式。核实工资发放情况：劳动者应定期核实自己的工资发放情况，确保工资按时足额发放，并保留好相关证据（如工资条、银行转账记录等）。维护自身权益：如果发现工资发放存在问题或合同签订单位与工资发放单位不一致导致自身权益受损，劳动者应及时与合同签订单位沟通协商，并可以向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。可能后果：如果这种安排是合法的，并且没有损害劳动者的合法权益，那么劳动者通常不会面临任何不利后果。如果这种安排是非法的，并且导致劳动者权益受损，那么劳动者有权要求合同签订单位承担相应责任，并可能获得赔偿。同时，合同签订单位也可能面临劳动监察部门的处罚。额外提醒：劳务派遣关系中，劳动者与派遣单位之间是劳动关系，与用工单位之间是用工关系。因此，在处理相关问题时，应明确区分这两个主体的责任和义务。如有任何疑问或担忧，建议直接向我咨询，以便根据具体情况提供更详细的法律建议。

劳务派遣再派遣给别的劳务单位，即通常所说的“二次派遣”或“转派遣”，在法律上一般是不被允许的。以下从不同角度对此问题进行详细分析：法律角度劳务派遣的法定限制：根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十九条的规定，劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（即用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。该法条并未明确提及“二次派遣”或“转派遣”的合法性，但从劳务派遣的本质和目的出发，劳务派遣是为了满足用工单位的临时性、辅助性或替代性工作岗位需求，而非允许劳务派遣单位将劳动者像商品一样进行多次转手。禁止性规定：在实际操作中，如果允许劳务派遣单位将劳动者再派遣给其他劳务单位，将可能导致劳动者的权益受到损害，如劳动报酬支付不及时、社会保险缴纳不全、工作环境恶劣等。此外，这种“二次派遣”或“转派遣”也可能成为某些不法劳务派遣单位逃避法律责任、牟取不正当利益的手段。实践角度劳动者权益保护：劳务派遣再派遣往往会导致劳动者的劳动关系变得复杂且不明确，使得劳动者在维权时面临诸多困难。劳动者可能难以确定自己的实际用工单位，从而在追讨工资、享受社会保险待遇、申请工伤认定等方面遇到障碍。用工单位责任：对于用工单位而言，接受“二次派遣”或“转派遣”的劳动者可能缺乏必要的技能培训和职业发展规划，从而影响工作效率和质量。同时，用工单位也可能因劳务派遣单位的违法行为而承担连带责任，如未按时支付劳动报酬、未缴纳社会保险费等。法律建议对于劳务派遣单位：应严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的规定，不得将劳动者再派遣给其他劳务单位。应加强与用工单位的沟通与合作，确保劳务派遣的合法性和规范性。对于用工单位：在选择劳务派遣单位时，应谨慎审查其资质和信誉，避免与存在违法行为的劳务派遣单位合作。应与劳务派遣单位明确约定派遣岗位、人员数量、派遣期限等关键条款，并加强对劳务派遣劳动者的管理和培训。对于劳动者：在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，了解自己的劳动关系和权益保障情况。如发现劳务派遣单位存在违法行为或自己的权益受到损害时，应及时向相关部门投诉或寻求法律援助。综上所述，劳务派遣再派遣给别的劳务单位在法律上一般是不被允许的。这种行为不仅可能损害劳动者的权益，还可能给用工单位带来不必要的法律风险。因此，各方应严格遵守相关法律法规的规定，确保劳务派遣的合法性和规范性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：一家公司找多个劳务派遣公司发工资是否合法，需分情况讨论，具体如下：若符合劳务派遣相关法律规定，且工资发放主体与劳务派遣协议约定一致，则合法根据《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位是用人单位，应当履行对劳动者的义务，包括支付劳动报酬。若公司（用工单位）与多个劳务派遣单位签订合法有效的劳务派遣协议，且协议中明确约定由各劳务派遣单位分别向其派遣的劳动者发放工资，则这种操作模式不违反法律规定。例如：公司因业务分散，与不同地区的劳务派遣单位合作，由各派遣单位按属地标准向劳动者支付工资，属于合法范畴。若公司直接向劳务派遣员工发放工资，或绕过派遣单位代发，则可能违法劳务派遣的核心特征是“用人与用工分离”，即派遣单位负责招聘、签订劳动合同、发放工资等，用工单位仅负责劳动过程管理。若公司未通过劳务派遣单位，而是直接向派遣员工发放工资，可能被认定为“逆向派遣”或“事实劳动关系”，违反《劳动合同法》第六十七条（禁止用工单位自设派遣单位向本单位派遣劳动者）及第五十九条（劳务派遣协议应明确双方权利义务）。此时，公司可能面临与劳动者直接建立劳动关系的法律风险，需承担用人单位的全部责任（如补缴社保、支付经济补偿等）。若多个劳务派遣单位存在关联关系或资质瑕疵，可能引发合规风险若公司合作的多个劳务派遣单位存在控股、实际控制等关联关系，或部分单位未取得《劳务派遣经营许可证》，可能被认定为“变相自设派遣单位”，违反《劳动合同法》第五十七条（经营劳务派遣业务需行政许可）。此外，若派遣单位未依法为劳动者缴纳社保、拖欠工资，用工单位可能因未尽审核义务（如《劳务派遣暂行规定》第七条要求的“审查派遣单位资质”）而承担连带赔偿责任。实务建议：公司应严格审查劳务派遣单位的资质（如营业执照、经营许可证），避免与无资质单位合作；在劳务派遣协议中明确约定工资发放主体、标准及违约责任，避免模糊条款；定期核查派遣单位是否依法履行用人单位义务（如工资支付、社保缴纳），保留书面记录；若需调整工资发放方式，建议与派遣单位协商修订协议，或通过“委托代发”等合法形式操作，避免直接介入工资发放流程。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。

结论前置：劳务派遣公司把夫妻俩的工资付给其中一人，这一做法通常不合法，除非存在特殊约定或法律允许的情形。一、从劳动合同角度分析在劳务派遣关系中，劳务派遣公司作为用人单位，与被派遣劳动者（即夫妻双方）之间存在劳动合同关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这意味着，工资应当分别支付给每一位劳动者，而不是集中支付给其中一人。如果劳务派遣公司未经劳动者同意，擅自将夫妻俩的工资付给其中一人，这可能构成对劳动合同的违反，劳动者有权要求用人单位按照劳动合同约定支付工资，并可能因此要求用人单位承担违约责任。二、从工资支付规定角度分析根据《工资支付暂行规定》等相关法规，用人单位应当将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。但代领工资需要劳动者的明确授权，且用人单位应当核实代领人的身份和授权情况。在夫妻双方均未授权的情况下，劳务派遣公司将工资付给其中一人，显然不符合工资支付的规定。这种做法可能导致工资支付纠纷，甚至可能引发劳动争议。三、特殊情况下的合法性分析虽然通常情况下劳务派遣公司把夫妻俩的工资付给其中一人是不合法的，但也存在一些特殊情况。例如：夫妻双方有明确约定：如果夫妻双方在劳动合同或相关协议中明确约定，工资可以支付给其中一方，那么这种做法就是合法的。但这种情况较为罕见，且需要严格的书面约定。法律允许的情形：在某些特殊情况下，法律可能允许用人单位将工资支付给劳动者的亲属或委托人。但这种情况通常需要法律明确规定，并且用人单位需要严格遵守相关程序和要求。四、法律建议与劳务派遣公司沟通：如果夫妻双方发现工资被集中支付给其中一人，首先应当与劳务派遣公司进行沟通，要求其按照劳动合同约定和国家规定支付工资。保留证据：在沟通过程中，夫妻双方应当保留好相关证据，如工资条、银行转账记录等，以便在发生争议时维护自己的合法权益。寻求法律援助：如果劳务派遣公司拒绝改正错误或无法达成一致意见，夫妻双方可以寻求法律援助或向劳动争议调解组织申请调解，甚至向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。有问题可以直接向我咨询，作为专业律师，我将为你提供全面的法律支持和帮助。

结论前置：劳务派遣员工的工资一般应由劳务派遣单位（即用人单位）发放，这是基于《中华人民共和国劳动合同法》的明确规定。若劳务派遣单位未按时足额发放工资，劳动者有权依法向其主张权利，要求支付工资及相应赔偿。详细分析一、劳务派遣的定义与涉及主体劳务派遣是一种特殊的用工形式，它涉及三方主体：劳务派遣单位（用人单位）、用工单位和被派遣劳动者。劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，建立劳动关系，并将劳动者派往用工单位工作。用工单位则向劳务派遣单位支付服务费用，包括劳动者的工资、社会保险费等。二、法律规定与工资支付主体《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条：该条款明确指出，劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。这包括与被派遣劳动者签订劳动合同、支付劳动报酬、缴纳社会保险费等。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位也应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。实际操作中的工资发放：虽然在实际操作中，可能存在用工单位直接向劳动者发放工资的情况，但这必须基于劳务派遣单位和用工单位之间的明确约定，并且不改变劳务派遣单位作为法定工资支付主体的地位。如果劳务派遣单位和用工单位在劳务派遣协议中约定由用工单位代发工资，那么这种约定仅改变了工资发放的操作层面，劳务派遣单位仍然对工资支付承担法定责任。如果发生工资支付问题，劳务派遣单位不能以约定了用工单位代发为由逃避其法律责任。三、工资发放的责任与权益保障劳务派遣单位的责任：劳务派遣单位作为工资支付的主体，必须确保按时足额发放工资，并依法为劳动者缴纳社会保险等费用。若未履行这些义务，劳动者有权依法向劳务派遣单位主张权利，要求其支付工资及相应赔偿。用工单位的角色：用工单位虽然可能参与工资的实际发放过程（如代发），但并不承担工资支付的法律责任。用工单位的主要职责是按照劳务派遣协议的约定，将包括劳动者工资、社会保险费等费用支付给劳务派遣单位。劳动者的权益保障：劳动者在劳务派遣关系中享有与正式员工同等的劳动权益，包括但不限于工资、福利、社会保险等。如果劳务派遣单位或用工单位侵犯了其合法权益，劳动者可以通过法律途径维护自己的权益，如向劳动争议调解仲裁机构申请调解仲裁，或者向人民法院提起诉讼。四、特殊情况下的处理如果劳务派遣单位因经营不善、破产等原因无法支付工资，劳动者可以依法向用工单位主张权利，要求用工单位在未支付的服务费用范围内承担支付责任。但这种情况属于特殊情形，需要具体分析法律关系和证据情况。法律建议对于劳务派遣员工而言，应了解自己的工资支付主体和支付方式，确保自己的合法权益得到保障。如果遇到工资支付问题，应及时与劳务派遣单位沟通协商，要求其按时足额支付工资。如果协商无果，可以向劳动争议调解仲裁机构申请调解仲裁，或者向人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司把工资直接发给劳务派遣单位，在符合法律规定和合同约定的情况下，是合法的。以下从不同角度为您详细分析：法律规定角度根据《劳动合同法》第五十八条：“劳务派遣单位是用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。” 以及第五十九条：“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。” 合法情形：若劳务派遣协议中明确约定了由劳务派遣单位负责发放工资，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么公司（用工单位）将工资支付给劳务派遣单位，由劳务派遣单位再发放给劳动者，是合法的。违法情形：若劳务派遣协议未约定工资支付方式，或约定由公司直接支付给劳动者，但公司却擅自将工资支付给劳务派遣单位，且劳务派遣单位未及时、足额发放给劳动者，则可能构成违法。合同约定角度审查合同：首先，需要审查劳务派遣协议以及劳动者与劳务派遣单位签订的劳动合同中，关于工资支付方式的约定。若合同中有明确约定，则应按照合同约定执行。违约责任：若公司违反合同约定，擅自改变工资支付方式，导致劳动者权益受损，劳动者有权要求公司承担违约责任，并可能因此引发劳动争议。实际操作角度确保透明：无论工资由谁发放，都应确保工资发放的透明度和及时性。公司应定期与劳务派遣单位核对工资发放情况，确保劳动者能够按时、足额收到工资。保留证据：劳动者应保留好与工资发放相关的证据，如工资条、银行转账记录等，以便在发生争议时维护自己的合法权益。特殊情况处理劳务派遣单位违约：若劳务派遣单位未按照约定发放工资，劳动者有权向劳务派遣单位主张权利，同时也可以要求公司承担连带责任（如果公司存在过错或未尽到监督义务）。公司直接支付：在某些情况下，为了保障劳动者的权益，公司可能会选择直接向劳动者支付工资，但这需要劳务派遣协议的明确约定或双方协商一致。法律建议审查合同：在签订劳务派遣协议和劳动合同时，务必仔细审查关于工资支付方式的条款，确保自己的权益得到保障。保留证据：无论工资由谁发放，都应保留好相关证据，以便在发生争议时能够证明自己的主张。及时维权：若发现工资发放存在问题，应及时与劳务派遣单位或公司沟通协商，若协商无果，可向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。总结：公司把工资发给劳务派遣单位是否合法，关键在于是否符合法律规定和合同约定。若您在此方面遇到问题或疑虑，可直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。

结论：劳务派遣中工资和社保费用均不应由劳动者自己支付，这种做法不合法。以下从不同角度详细分析：从劳务派遣的法律关系角度在劳务派遣这种用工形式中，存在三方主体，即劳务派遣单位、用工单位和劳动者。劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，建立劳动关系，是劳动者的用人单位；用工单位实际使用劳动者，是劳动者的用工单位。根据《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位是用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务，这其中就包括按时足额支付劳动报酬以及为劳动者缴纳社会保险费的义务。所以，从法律规定的劳动关系和用人单位义务层面来看，工资和社保费用都应由劳务派遣单位承担，而不应由劳动者自己支付。从社保缴纳的强制性角度社会保险具有强制性，这是国家为了保障劳动者在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下能够获得必要的物质帮助而设立的制度。用人单位必须按照法律规定为劳动者缴纳社会保险费，这是法定的义务，不能通过任何方式转嫁给劳动者。如果劳务派遣单位要求劳动者自己支付社保费用，这实际上是在逃避其作为用人单位应当承担的法定义务，违反了《社会保险法》等相关法律法规的规定。劳动者有权拒绝这种不合理的要求，并且可以向劳动监察部门投诉举报劳务派遣单位的违法行为。从工资支付的角度工资是劳动者付出劳动后应得的报酬，用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。劳务派遣单位作为用人单位，有责任确保劳动者的工资按时发放，不能将工资支付的责任转嫁给劳动者。如果劳务派遣单位以各种理由要求劳动者自己支付工资，这显然是不合理的，也是违法的。劳动者在这种情况下，可以通过与劳务派遣单位协商、向劳动争议调解组织申请调解、向劳动仲裁委员会申请仲裁等途径来维护自己的合法权益。建议：如果你遇到了劳务派遣单位要求你自己支付工资和社保费用的情况，要及时收集相关证据，如劳动合同、工资条、社保缴费记录等，与劳务派遣单位进行沟通协商，要求其按照法律规定履行义务。如果协商不成，可以向当地的劳动监察部门投诉，或者向劳动仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。如果你还有其他关于劳务派遣方面的法律问题，欢迎随时向我咨询。

将员工派遣到其它公司上班，在符合法律规定的情况下是合法的。以下从多个角度对此问题进行详细分析：一、劳务派遣的合法性基础劳务派遣作为一种特殊的用工形式，在我国《劳动合同法》中有明确的规定。根据该法，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。同时，劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（即用工单位）订立劳务派遣协议。这些规定为劳务派遣的合法性提供了基础。二、劳务派遣的适用范围与限制适用范围：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。限制条件：用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例（具体比例由国务院劳动行政部门规定）。劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。三、劳务派遣的合法操作要点劳务派遣单位与用工单位的协议：劳务派遣单位与用工单位之间必须签订劳务派遣协议，明确双方的权利和义务，包括派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任等。劳务派遣单位与劳动者的合同：劳务派遣单位必须与被派遣劳动者签订书面劳动合同，明确合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬和社会保险等条款。用工单位的义务：用工单位应当执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护，告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬，支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇，对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训，并连续用工的，实行正常的工资调整机制。四、违法劳务派遣的法律后果如果劳务派遣单位或用工单位违反法律规定进行劳务派遣，将可能面临以下法律后果：行政处罚：劳动行政部门可以责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。民事赔偿：给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。五、建议与注意事项对于劳务派遣单位：应确保与用工单位签订合法有效的劳务派遣协议，并明确双方的权利和义务。应与被派遣劳动者签订书面劳动合同，并依法支付劳动报酬和缴纳社会保险费。对于用工单位：应严格控制劳务派遣用工数量，并确保派遣岗位符合临时性、辅助性或者替代性的要求。应执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护，并支付加班费、绩效奖金等。对于劳动者：在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，了解自己的权利和义务。如发现劳务派遣单位或用工单位存在违法行为，应及时向劳动行政部门投诉或寻求法律援助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

在劳务派遣中，用工单位将员工转给其他公司是不合法的。以下是对这一问题的详细分析：法律依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。这一条款强调了劳动合同变更需要用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式。《中华人民共和国劳动合同法》第六十二条：用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。这一条款明确禁止了用工单位将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位的行为。合法性分析员工同意与书面协议：虽然《劳动合同法》第三十五条提到了劳动合同可以变更，但这需要用人单位与劳动者协商一致，并签订书面协议。在劳务派遣中，用工单位并非劳动者的用人单位，因此无权直接变更劳动者的劳动合同。禁止再派遣：《劳动合同法》第六十二条明确规定了用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。这是为了保护被派遣劳动者的合法权益，防止他们被随意转移和剥削。违法后果与建议违法后果：如果用工单位擅自将员工转给其他公司，可能面临法律责任，包括恢复员工原工作岗位、赔偿损失等。同时，员工也有权向劳动监察部门投诉，要求对公司进行调查和处理。建议：对于用工单位：应严格遵守《劳动合同法》的相关规定，不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。如需调整员工的工作环境或岗位，应与派遣单位协商，并遵循相关法律程序。对于员工：应了解自己的权益，积极与用工单位和派遣单位沟通协商，确保自己的合法权益得到保障。在面临劳动关系转移时，如有疑虑或不满，应及时寻求法律援助或向相关部门投诉。综上所述，劳务派遣中用工单位将员工转给其他公司是不合法的。这一行为违反了《劳动合同法》的相关规定，可能给用工单位和员工带来不利的法律后果。因此，建议用工单位严格遵守法律法规，确保劳动关系的合法性和稳定性。