核心结论：能否要回工资与是否办理门禁无直接关联，主要取决于劳务合同的有效性、实际工作情况及证据留存，具体分析如下：

1. 劳务合同的有效性是核心前提
   若劳务合同系双方真实意思表示，内容不违反法律强制性规定（如未约定违法条款、未强迫劳动等），则合同有效。此时，您已履行劳动义务（如实际提供劳务），雇主即负有按约支付工资的义务，无论是否办理门禁，均不影响工资主张。
   例外情形：若合同被认定无效（如雇主无用工主体资格、合同内容违法），则需根据《民法典》第157条，按过错分担损失，但您仍可主张实际劳动对应的报酬。

2. 实际工作情况的证明是关键
   若雇主以“未办门禁”为由拒付工资，您需证明已实际提供劳务（如考勤记录、工作成果、同事证言、沟通记录等）。门禁仅是管理手段，非支付工资的法定条件，除非合同明确约定“未办门禁视为未提供劳务”（此类条款可能因显失公平被认定无效）。
   建议：立即收集工作证据（如邮件、微信记录、工作文件等），避免因证据缺失导致主张困难。

3. 维权途径需分情况选择

   • 协商：优先与雇主沟通，明确工资支付义务，要求限期支付。
     
   • 投诉：若雇主为个体工商户或无资质单位，可向当地劳动监察部门投诉（需注意：劳务关系不适用《劳动法》，但监察部门可能协助调解）。
     
   • 诉讼/仲裁：若合同明确约定争议解决方式（如仲裁条款），需按约定申请仲裁；未约定的可直接向法院起诉，主张劳务报酬及可能的违约金（如有约定）。

总结：门禁未办理不影响工资主张，但需以实际提供劳务为前提。建议您尽快固定工作证据，通过协商、投诉或法律途径维权。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。