不给涨工资本身并不直接构成被迫辞职的法定情形，但具体是否构成被迫辞职，需结合实际情况和法律规定来判断。以下从不同角度为你详细分析：
一、法律基础与被迫辞职的认定
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，劳动者可以解除劳动合同的情形主要包括用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等。涨工资并非劳动合同的法定必备条款，用人单位不涨工资，并不直接等同于未按照劳动合同约定提供劳动条件或未及时足额支付劳动报酬。因此，从法律条文直接解读来看，不给涨工资并不直接构成被迫辞职的法定理由。
二、特殊情况下的被迫辞职认定
尽管不给涨工资不直接构成被迫辞职，但在某些特殊情况下，如果用人单位的行为间接导致了劳动者无法继续工作，可能被视为被迫辞职。例如：
用人单位以不涨工资为条件，胁迫劳动者接受不合理的工作安排或条件：如果用人单位明确表示，只有劳动者接受不合理的工作安排（如超时加班、降低工作条件等）才同意涨工资，否则不涨工资，这种胁迫行为可能构成被迫辞职的情形。
用人单位长期不涨工资，且工资水平明显低于市场标准，导致劳动者生活困难：虽然这种情况不直接构成被迫辞职，但如果劳动者能够证明因用人单位长期不涨工资，导致其生活陷入严重困难，且无法通过其他途径解决，可能在一定程度上影响被迫辞职的认定。不过，这种情况下的认定较为复杂，需要综合考虑多种因素。
三、劳动者的应对策略
面对用人单位不给涨工资的情况，劳动者可以采取以下策略来维护自己的合法权益：
与用人单位协商：首先，尝试与用人单位进行沟通，表达自己希望涨工资的诉求，并了解用人单位不涨工资的原因。通过协商，双方可能达成一致意见，找到合理的解决方案。
了解市场薪酬水平：劳动者可以通过调查同行业、同地区类似岗位的薪酬水平，了解自己的薪酬是否处于合理范围。如果发现自己的薪酬明显低于市场标准，可以向用人单位提出涨薪的合理依据。
保留相关证据：在整个过程中，劳动者应妥善保管与薪酬相关的所有证据，包括工资单、劳动合同、沟通记录等。这些证据在后续的维权过程中将起到至关重要的作用。
寻求法律援助：如果与用人单位无法就涨薪问题达成一致，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在必要时，还可以寻求专业律师的帮助，通过法律途径来维护自己的合法权益。
四、注意事项
避免冲动离职：在未与用人单位协商一致或未通过法律途径解决薪酬问题前，劳动者应避免冲动离职。冲动离职可能导致劳动者失去经济补偿等合法权益。
了解经济补偿规定：如果劳动者因用人单位的原因被迫离职，且符合《劳动合同法》规定的经济补偿条件，劳动者有权要求用人单位支付经济补偿金。经济补偿金的计算标准依据劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，则支付半个月工资的经济补偿。
总结来说，不给涨工资本身并不直接构成被迫辞职的法定情形。但劳动者在面对这种情况时，应保持冷静，通过与用人单位协商、了解市场薪酬水平、保留相关证据和寻求法律援助等策略来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。