主管将员工从主管职位降为班长职位时，原则上不能直接单方面决定降低其绩效，但具体是否可以降绩效需结合劳动合同、公司规章制度以及降职的合理性等因素综合判断。以下从不同角度进行分析：
一、劳动合同与规章制度的角度
劳动合同约定：
- 如果劳动合同中明确规定了员工的职位、薪资以及绩效考核标准，且未赋予公司在降职时单方面调整绩效的权利，那么主管在未经员工同意的情况下，不能直接降低其绩效。
- 若劳动合同中对此有模糊或未明确规定，则需要参考公司规章制度。
公司规章制度：
- 公司规章制度中可能规定了员工职位变动时的薪资和绩效调整机制。如果规章制度中明确规定了降职后绩效可以相应调整，且该规章制度已经过民主程序制定并公示，那么主管在降职时调整绩效可能是合法的。
- 但如果规章制度中未明确规定，或者规定与劳动合同相冲突，那么以劳动合同为准。
二、降职合理性的角度
降职的合法性：
- 主管降职员工必须基于合法、合理的理由，如员工工作表现不佳、违反公司规定等。如果降职决定缺乏合法性或合理性，员工有权提出异议，并可能要求恢复原职位和薪资。
降职与绩效的关联性：
- 即使降职决定本身合法，主管也不能随意降低员工的绩效。绩效的调整应当与员工的工作表现、工作成果等直接相关，而不是仅仅因为职位的变动。
- 如果主管在降职后，以不合理的理由降低员工绩效，员工有权要求公司进行解释和纠正。
三、法律建议
对于员工：
- 如果认为主管的降职和降绩效决定不合理或违法，可以首先与公司进行协商，要求恢复原职位和薪资。
- 如果协商无果，可以向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
- 在整个过程中，注意保留相关证据，如劳动合同、公司规章制度、降职通知、绩效评估记录等。
对于公司：
- 在做出降职和降绩效决定前，应当确保决定基于合法、合理的理由，并符合劳动合同和公司规章制度的规定。
- 在与员工沟通时，应当明确说明降职和降绩效的原因和依据，避免引起不必要的争议。
总结来说，主管在降职员工时，不能直接单方面决定降低其绩效，而需要综合考虑劳动合同、公司规章制度以及降职的合理性等因素。如果员工认为公司的决定不合理或违法，有权通过合法途径维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。