核心结论：员工内养期间单位发函要求上班，员工需根据内养性质、单位要求合理性及自身情况综合应对，具体如下：

1. 明确内养性质与合同约定
   首先需确认“内养”的具体性质。若内养属于单位内部福利政策（如医疗期满后的待岗安排、特殊岗位调整等），需核查劳动合同、单位规章制度或双方书面协议中是否明确约定了内养期限、待遇及返岗条件。若合同或协议中已约定内养期满后需返岗，单位发函要求上班通常具有合法性，员工应按要求返岗；若未明确约定或约定模糊，单位单方面要求提前返岗可能缺乏依据，员工可要求单位出具合理理由或协商解决。

2. 评估单位要求的合理性
   若内养系因员工患病或非因工负伤（如医疗期内的病假），单位需遵守《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等法规。医疗期内单位不得随意解除合同或要求返岗，但医疗期满后，若员工不能从事原工作也不能从事单位另行安排的工作，单位可依法解除合同并支付经济补偿。若单位在医疗期内发函要求上班，员工可拒绝并要求单位继续履行病假待遇；若医疗期已满，员工需评估自身健康状况，若仍无法工作，应与单位协商或申请劳动能力鉴定，而非直接拒绝返岗。

3. 员工应对策略

   • 沟通协商：收到函件后，员工应第一时间与单位人力资源部门或直属领导沟通，了解发函原因（如业务需要、内养政策调整等），并说明自身情况（如健康状况、家庭原因等）。若单位要求合理且员工具备返岗条件，可协商返岗时间或岗位调整；若单位要求不合理或员工无法返岗，可要求单位提供书面依据或提出替代方案（如继续内养、病假等）。
     
   • 书面回复：若沟通无果，员工可通过书面形式回复单位，明确自身立场（如“因身体原因暂无法返岗，需继续休养”或“内养期未满，单位要求违反合同约定”），并附相关证明（如医疗证明、合同条款等）。书面回复可固定证据，避免后续纠纷。
     
   • 寻求法律帮助：若单位以拒不返岗为由解除合同或扣减工资，员工可收集证据（如函件、沟通记录、医疗证明等）向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张单位违法解除合同或支付工资差额、经济补偿等。

4. 特殊情况处理

   • 内养期满未安排工作：若内养期满后单位未安排工作也未发函要求返岗，员工可主动与单位沟通，要求明确工作安排或支付待岗工资（通常不低于当地最低工资标准的80%）。若单位长期不安排工作且不支付待遇，员工可依据《劳动合同法》第38条以“未提供劳动条件”为由解除合同并主张经济补偿。
     
   • 单位以“旷工”为由处理：若员工未返岗且未与单位沟通，单位可能以“旷工”为由解除合同。此时员工需证明已履行告知义务（如已回复函件、说明原因等），否则可能承担不利后果。

总结：员工内养期间遇单位发函要求上班，需先明确内养性质与合同约定，再评估单位要求的合理性，最后通过沟通、书面回复或法律途径维护权益。若涉及复杂情况（如医疗期争议、单位违法解除等），建议直接向我咨询，我会结合具体证据提供详细解决方案。