员工请假公司说员工没有写请假条要求三天返岗不返岗视为员工自离合法吗-杜小军律师

员工请假公司说员工没有写请假条要求三天返岗不返岗视为员工自离合法吗-杜小军律师｜法行宝

2025-11-21 劳动纠纷

结论：公司要求员工请假必须写请假条，并在未写请假条且不返岗的情况下视为员工自离，这一做法是否合法，需根据具体情况及公司规章制度来判断。一般情况下，若公司规章制度合法且已告知员工，员工未遵守则公司处理可能合法；但若规章制度不合法或未告知员工，则公司处理不合法。以下从不同角度进行分析：

一、公司规章制度合法且已告知员工的情况

规章制度合法性：根据《劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。同时，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
请假制度的具体规定：若公司规章制度中明确规定了请假必须写请假条，并且这一规定已经通过合法程序制定并告知了员工，那么员工在请假时应当遵守这一规定。
未写请假条且不返岗的处理：如果员工未按照公司规章制度写请假条，并且在公司要求的期限内未返岗，公司根据规章制度将其视为自离，这一处理在规章制度合法且已告知员工的情况下，可能是合法的。但公司应当确保在处理过程中遵循了公平、公正的原则，并且没有侵犯员工的合法权益。

二、公司规章制度不合法或未告知员工的情况

规章制度不合法：如果公司的请假制度没有经过合法程序制定，或者内容违反了法律法规的规定（如要求员工在非工作时间也必须写请假条等），那么这一制度是不合法的。
未告知员工：即使公司的规章制度是合法的，但如果公司没有将其告知员工，或者员工在不知情的情况下违反了规章制度，公司也不能直接将员工视为自离。因为员工有权知道并遵守公司的规章制度，如果公司没有履行告知义务，那么员工就不应该承担违反规章制度的责任。
处理不合法：在公司规章制度不合法或未告知员工的情况下，公司要求员工写请假条并在未写且不返岗时视为自离的做法是不合法的。公司应当通过合法途径与员工沟通，了解员工未请假的原因，并寻求合理的解决方案。

三、建议与注意事项

对于员工：在请假时，应当尽量按照公司规章制度的要求写请假条，并确保请假条的内容真实、准确。如果因特殊情况无法及时写请假条，应当及时与公司沟通并说明情况，以免产生不必要的纠纷。
对于公司：在制定请假制度时，应当确保制度的合法性和合理性，并通过合法程序将其告知员工。在处理员工请假问题时，应当遵循公平、公正的原则，尊重员工的合法权益，避免采取过激或不合法的处理方式。
争议解决：如果员工和公司之间因请假问题产生争议，双方可以通过协商、调解、仲裁或诉讼等方式解决。在解决争议的过程中，双方应当保持冷静、理性，尊重法律和事实，寻求合理的解决方案。

如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

请假三天不批并不直接视为自离，这一结论需结合公司规章制度及法律规定来综合判断。以下是对这一问题的详细分析：公司规章制度的角度：公司规章制度是判断员工行为是否构成自动离职的重要依据。如果公司依法制定的规章制度中明确规定，旷工三天属于严重违反公司纪律，可构成自动离职，并且该规章制度已经过民主程序制定，同时向劳动者进行了公示或告知，那么在这种情况下，员工旷工三天确实可能被视为自动离职。但需注意的是，即使公司有此规定，也需考虑员工请假的具体情况。如果员工有合理的请假理由，如突发疾病、家庭紧急事务等，并已及时向公司说明，但未获得批准而缺勤，此时认定员工自动离职可能存在不合理性。公司应当考虑员工的实际情况，给予合理的理解和处理。法律层面的判断：法律上并未统一规定“旷工三天自动离职”的标准。劳动关系的解除需遵循法定程序，用人单位不能随意以旷工为由解除劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同应当有合法理由，并遵循法定程序，如提前通知、支付经济补偿等。若公司未经合法程序即以旷工为由解除劳动合同，员工有权主张公司的解除行为违法。在此情况下，员工可以要求公司继续履行劳动合同；若劳动合同已无法继续履行或员工不要求继续履行，公司则需按经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。处理建议：面对此类问题，建议员工首先与公司进行协商，说明自己的请假理由和情况，寻求双方都能接受的解决方案。若协商无果，员工可以依法向劳动仲裁机构申请仲裁，以维护自己的合法权益。在申请仲裁时，员工需要提供相关证据，如请假申请、医疗证明、家庭紧急事务证明等，以证明自己的请假理由和公司的处理不当。综上所述，请假三天不批并不直接视为自离，而是需要综合考虑公司规章制度的具体内容、员工请假的合理性以及法律规定等多个方面。在处理此类问题时，双方应保持冷静和理性，通过协商和法律途径来妥善解决争议。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

请假三天自动离职并不合法。这一结论主要基于以下几点法律分析：法律对解除劳动合同的规定：根据《劳动合同法》，用人单位单方面解除劳动合同需符合法定情形，如劳动者严重违反规章制度、失职造成重大损害等。仅因请假超过三天而辞退员工，通常不属于法定可单方解除的情形。若员工因病或其他客观原因请假，并提供了相应证明，即使超过三天，单位也不能随意辞退。公司规章制度需合法有效：用人单位制定的规章制度需经过民主程序（如职工代表大会讨论），并与工会或职工代表平等协商确定，且需公示或告知劳动者。若规章制度未履行上述程序或未告知员工，则不具有法律效力，以此辞退员工不合理。即便规章制度中有关于请假天数的限制，也需确保这些规定不违反法律法规的强制性规定，且经过合法程序制定和公示。请假天数与自动离职的关系：请假几天算自动离职并没有一个统一的法律规定，而是取决于公司的规章制度和劳动合同的具体约定。司法实践中，法院通常将连续旷工超过一定天数（如15天）且经催告仍不返岗作为认定严重违反规章制度的依据。但这一标准并非绝对，且需满足规章制度已向员工公示、催告程序合法有效等前提。实际操作中的注意事项：用人单位在处理员工请假问题时，应综合考虑员工的具体情况、请假原因及对工作的影响，避免仅凭请假天数就做出决定。员工也应了解并遵守用人单位的规章制度，合理安排请假时间，避免因请假问题而影响劳动关系。针对您的情况，我给出以下建议：对于员工而言：如果您因特殊原因需要请假，应提前与用人单位沟通并说明情况，尽量提供必要的证明材料。了解并遵守用人单位的规章制度，确保自己的请假行为符合规定。如果用人单位以请假超过三天为由辞退您，且您认为这一决定不合理或违法，可以依法申请劳动仲裁或提起诉讼来维护自己的权益。对于用人单位而言：完善规章制度，明确请假流程、天数限制及违规后果，并确保规章制度的合法性和有效性。在处理员工请假问题时，应综合考虑多种因素，避免仅凭请假天数就做出决定。如果需要辞退员工，应确保符合法定情形和程序，避免引发劳动纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于“请假老板叫签7日不返岗视为自动离职，然后通知不用去上班了”是否合法的问题，需分情况讨论：一、企业规章制度合法且员工正常请假的情况企业规章制度合法性：若企业在制定“请假七天自动离职”这一规定时，遵循了合法的程序，包括经过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定，并将该规定进行公示或告知劳动者，且该规定本身不违反法律、行政法规及政策规定，则该规定在一定程度上具有合法性。员工正常请假行为：员工按照企业规定的请假流程，提前向企业提出请假申请并获得批准，即使请假时长达到七天，企业也不能以“请假七天自动离职”为由解除劳动关系。结论：在此情况下，老板通知员工不用去上班的行为不合法，构成违法解除劳动合同。二、企业规章制度违法或员工未按规定请假的情况企业规章制度违法：若企业未履行民主程序制定“请假七天自动离职”的制度，或制度内容违反法律法规（如辞退正在休产假的女职工），则该规定不合法。结论：企业不能以该规定为由解除与员工的劳动关系，否则将构成违法解除劳动合同。员工未按规定请假：员工未按照企业的请假制度履行请假手续，擅自离岗达七天，若企业有充分证据证明员工旷工，并依据“请假七天自动离职”的规定与员工解除劳动关系，在制度合法且程序正当的前提下，该解除行为可能被认定为合法。但企业仍需按照法律规定的程序处理解除事宜，如通知工会等。若程序不当或制度不合法，则解除行为仍可能被认定为违法。结论：在此情况下，是否合法需结合企业规章制度的合法性及解除程序的正当性来判断。若规章制度违法或程序不当，则老板通知员工不用去上班的行为不合法。三、员工权益保护与建议若劳动者认为企业以“请假七天自动离职”为由解除劳动关系的行为侵犯了自己的合法权益，可通过与企业协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式来维护自己的权益。在特殊情况下需要长时间请假时，建议员工提前与公司沟通，尝试协商一个双方都能接受的方案，以避免不必要的纠纷。如觉得公司规定不合理或自身权益受到侵犯，可直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议。总结：老板通知员工不用去上班的行为是否合法，需结合企业规章制度的合法性、员工请假行为的合法性以及解除程序的正当性来判断。在大多数情况下，若企业规章制度不合法或员工正常请假，则老板的行为不合法。若有问题，可直接向我咨询。

员工请假公司不批准按自离处理，这一做法通常是不合法的。以下从不同角度为您详细分析：一、从劳动合同法的角度根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者解除劳动合同，必须遵循法定的条件和程序。员工请假未获批准，并不构成劳动者自动离职（即自离）的法定情形。自动离职通常指的是劳动者未经用人单位同意，擅自离开工作岗位，且未履行任何离职手续的行为。而在此情况下，员工是提出了请假申请，只是未得到公司的批准，因此不能简单地将其视为自动离职。二、从公司规章制度的角度虽然公司有权制定规章制度来管理员工，但这些规章制度必须符合法律法规的规定，且不得与法律法规相抵触。如果公司的规章制度中规定了“员工请假未获批准即按自离处理”的条款，那么这一条款很可能是无效的，因为它违反了劳动合同法的相关规定。此外，即使规章制度合法有效，公司在执行时也必须遵循公平、公正、合理的原则，不能随意扩大解释或滥用规定。三、从实际操作的角度在实际操作中，如果员工因特殊原因需要请假，且已经向公司提出了请假申请，但公司未予批准，员工应该与公司进行沟通协商，寻求解决方案。如果公司坚持按自离处理，员工可以采取以下措施：与公司协商：首先尝试与公司进行友好协商，说明请假的原因和必要性，争取公司的理解和支持。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉，请求其介入调查并调解纠纷。申请劳动仲裁：如果劳动监察部门无法解决问题，员工还可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。四、可能的法律后果如果公司擅自按自离处理员工，且这一行为被认定为违法，那么公司可能需要承担以下法律后果：支付经济补偿：根据劳动合同法的规定，如果公司违法解除劳动合同，员工有权要求公司支付经济补偿。恢复劳动关系：在某些情况下，员工还可以要求公司恢复劳动关系，继续履行劳动合同。赔偿损失：如果员工因公司的违法行为而遭受了其他损失（如工资损失、社保损失等），员工还可以要求公司进行赔偿。建议：作为员工，在遇到类似情况时，应保持冷静和理性，通过合法途径维护自己的权益。同时，也建议公司在制定和执行规章制度时，务必遵循法律法规的规定，确保规章制度的合法性和有效性。如果您在此方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司规定请假超过三个月自动离职，这一规定通常是不合法的。以下从几个角度进行详细分析：劳动合同的约定与法律效力：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更、解除或终止应当遵循法定程序和条件。公司单方面规定请假超过三个月即自动离职，这实际上是对劳动合同解除条件的一种自行设定，但这种设定必须符合法律法规的规定，否则不具有法律效力。劳动合同是双方自愿、平等协商的结果，任何一方不得单方面改变合同内容或解除合同，除非符合法律规定的解除条件或双方协商一致。请假制度与员工权益：请假是员工因个人原因（如疾病、家庭事务等）需要暂时离开工作岗位的一种权利。公司应当建立合理的请假制度，明确请假的条件、程序和期限，但不得侵犯员工的合法权益。如果公司规定请假超过三个月即自动离职，这可能构成对员工请假权的过度限制，甚至可能违反劳动法律法规中关于员工权益保护的规定。自动离职的合法性与后果：自动离职通常指的是员工未经公司同意，擅自离开工作岗位并不再返回的行为。在这种情况下，公司可以根据劳动合同的约定或公司规章制度的规定，对员工进行处理，如扣除工资、解除劳动合同等。然而，如果公司规定请假超过三个月即视为自动离职，并据此解除劳动合同，这一规定可能因缺乏法律依据而无效。员工有权要求公司继续履行劳动合同或支付相应的经济补偿。实际操作中的建议：对于员工而言，如果公司有此类规定，应当及时了解并评估其合法性。如果认为规定不合法或侵犯了自己的权益，可以向公司提出异议或寻求法律援助。对于公司而言，应当建立合法、合理的请假制度，明确请假的条件和程序，并确保制度内容符合劳动法律法规的规定。同时，公司应当加强与员工的沟通，确保员工了解并遵守公司的规章制度。总结与建议：公司规定请假超过三个月自动离职通常是不合法的。员工在遇到此类情况时，应当及时了解自己的权益并寻求法律援助；公司则应当建立合法、合理的请假制度，并加强与员工的沟通。如果你或你身边的人遇到了类似的问题，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律建议。

公司不让离职而要求请假的行为是不合法的。以下从不同角度对此问题进行分析：一、离职的法律规定根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，员工享有离职的自由。具体来说，员工提前三十日以书面形式通知用人单位，即可解除劳动合同；在试用期内，员工提前三日通知用人单位，也可以解除劳动合同。这意味着，员工在履行了相应的通知义务后，有权要求用人单位办理离职手续，用人单位不得无故拒绝。二、公司行为的违法性拒绝办理离职手续：如果公司以业务繁忙、人员不足等理由拒绝为员工办理离职手续，这种行为是违法的。员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己合法解除劳动合同的权利。要求请假代替离职：公司要求员工请假而不是办理离职手续，这种做法同样不合法。请假是员工因个人原因暂时不能工作而向公司提出的申请，与离职是两个完全不同的概念。公司不能以要求请假的方式变相阻止员工离职。三、员工的应对措施与公司协商：首先，员工可以尝试与公司进行协商，明确表达自己的离职意愿，并要求公司按照法律规定办理离职手续。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉，反映公司拒绝办理离职手续或要求请假代替离职的违法行为。申请劳动仲裁：员工还可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司确认劳动合同已经解除，并办理相关离职手续。四、可能的法律后果如果公司坚持违法行为，拒绝为员工办理离职手续或要求请假代替离职，可能会面临以下法律后果：被责令改正：劳动监察部门或劳动争议仲裁委员会可能会责令公司改正违法行为，为员工办理离职手续。赔偿损失：如果公司的违法行为给员工造成了损失（如延误了新工作的入职时间等），员工有权要求公司赔偿相应的损失。建议：作为员工，在遇到公司不让离职而要求请假的情况时，应首先了解自己的法律权益，然后与公司进行协商。如果协商无果，应及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

关于“没签劳动合同，请假二天自动提出离职是否合法”的问题，结论需分情况讨论：若您仍处于试用期内：合法性：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。无论是否签订书面劳动合同，这一规定均适用。因此，若您处于试用期，请假二天后以书面或口头形式明确表达离职意愿（建议保留通知证据），此行为合法。操作建议：为避免纠纷，建议通过书面形式（如邮件、短信）通知用人单位，并注明“因个人原因提前三日解除劳动合同”，同时妥善办理工作交接。若您已过试用期：一般情况：已过试用期的劳动者需提前三十日以书面形式通知用人单位才能解除劳动合同。请假二天自动离职的行为可能构成违法解除，若因此给用人单位造成损失，需承担赔偿责任。特殊情况：若用人单位存在以下违法行为，您可随时解除劳动合同且无需提前通知：未及时足额支付劳动报酬；未依法缴纳社会保险费；规章制度违反法律、法规损害劳动者权益；以暴力、威胁或非法限制人身自由强迫劳动等。操作建议：若用人单位存在上述违法行为，您应收集证据（如工资条、考勤记录、社保缴费记录等），通过书面形式通知解除劳动合同，并明确列举用人单位的违法行为作为离职理由。未签劳动合同的额外权益：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与您签订书面劳动合同的，您有权要求用人单位支付双倍工资差额（最长11个月）。操作建议：离职时可一并主张此权益，通过劳动仲裁或诉讼途径维权。法律后果与风险提示：若您已过试用期且用人单位无违法行为，请假二天自动离职可能被认定为旷工，用人单位有权按规章制度处理（如扣发工资、解除劳动合同且不支付经济补偿）。若您以用人单位未签劳动合同为由离职，但未提前通知且无证据证明用人单位存在违法行为，可能需承担赔偿责任。综合建议：明确自身身份：先确认是否处于试用期，以确定通知期限。收集证据：保留工资支付记录、工作证、考勤记录等，证明事实劳动关系及入职时间。书面通知：无论是否合法解除，均建议通过书面形式通知用人单位，避免口头沟通的争议。协商或维权：若用人单位拒绝支付工资或存在其他违法行为，可向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。如有进一步疑问或需具体操作指导，可直接向我咨询，我将结合您的实际情况提供详细方案。

结论：工厂在没有订单的情况下要求员工去外地工作，若员工不去则要求其写请假条，这一做法是否合法需分情况讨论，不能一概而论。分析如下：劳动合同的约定：首先，需要查看员工与工厂签订的劳动合同中是否有关于工作地点、工作内容的明确约定。如果劳动合同中明确规定了工作地点为某一特定地区，且未提及可能因业务需要调整至外地的情况，那么工厂单方面要求员工去外地工作可能构成违约。在此情况下，员工有权拒绝工厂的要求，且工厂不应因此要求员工写请假条或采取其他不利措施。若工厂因此解除劳动合同或采取其他惩罚措施，员工有权依法维权。工厂的规章制度：其次，需要考察工厂的规章制度中是否有关于工作地点调整、请假制度的相关规定。如果规章制度中明确规定了工厂在特定情况下可以调整员工的工作地点，并且员工需遵守此规定，那么员工在拒绝去外地工作时，工厂要求其写请假条可能有一定的合理性。但即便如此，工厂也应确保规章制度的制定程序合法、内容合理，且已向员工充分告知。若规章制度存在违法或不合理之处，员工有权拒绝遵守，并可依法主张自己的权益。法律法规的遵循：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致的原则订立和履行劳动合同。工厂在要求员工去外地工作时，应与员工进行充分协商，并达成一致意见。若工厂未经协商单方面要求员工去外地工作，且员工拒绝后要求其写请假条，这一做法可能违反了法律法规中关于劳动者权益保护的规定。员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。建议：对于员工而言，如果遇到工厂单方面要求去外地工作且拒绝后要求写请假条的情况，应首先查看劳动合同和工厂的规章制度，了解自己的权益和义务。若认为工厂的要求不合理或违法，可以与工厂进行协商，要求工厂提供合理的解释和补偿方案。若协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。可能后果：如果工厂的要求被认定为违法或不合理，工厂可能需要承担相应的法律责任，包括支付经济补偿金、恢复劳动关系等。对于员工而言，如果因拒绝去外地工作而被工厂解除劳动合同或采取其他不利措施，员工有权依法主张自己的权益，并可能获得相应的赔偿。总之，工厂在没有订单的情况下要求员工去外地工作并要求写请假条的做法是否合法，需根据劳动合同的约定、工厂的规章制度以及法律法规的遵循情况进行综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：员工请假公司不给假并要求离职，这一行为是否合法，需根据具体情况来判断，但一般情况下，公司以此为由要求员工离职是不合法的。以下从多个角度进行分析：一、员工请假的权利员工享有请假的权利，这是基于劳动法的相关规定以及劳动合同中的约定。员工因个人原因（如病假、事假、年假等）需要请假时，应提前向公司提出申请，并按照公司规定的流程办理请假手续。公司应当根据实际情况，合理审批员工的请假申请。二、公司要求离职的合法性合法解除劳动合同的情形：根据《劳动合同法》的相关规定，公司只有在员工存在严重违反公司规章制度、严重失职或营私舞弊给公司造成重大损害、被依法追究刑事责任等法定情形时，才能合法解除劳动合同。员工请假本身并不构成公司解除劳动合同的合法理由。除非员工的请假行为违反了公司的规章制度，且该规章制度已经过民主程序制定并公示，同时员工的行为达到了严重违反的程度，否则公司不能以此为由要求员工离职。违法解除劳动合同的后果：如果公司违法解除劳动合同，员工有权要求公司继续履行劳动合同或者支付赔偿金。赔偿金的标准通常为经济补偿金的两倍，经济补偿金则根据员工在公司的工作年限和月工资水平来确定。三、具体情境分析员工请假符合规定：如果员工按照公司规定办理了请假手续，且请假理由合理，公司无权拒绝请假并要求员工离职。此时，公司的行为构成违法解除劳动合同，员工可以依法维权。员工请假违反规定：如果员工未按照公司规定办理请假手续，或者请假理由不充分、不合理，公司有权拒绝请假。但是，即使员工请假违反规定，公司也不能直接要求员工离职，而应当根据公司规章制度进行相应的处理，如警告、罚款、扣发奖金等。只有当员工的行为达到严重违反公司规章制度的程度时，公司才能考虑解除劳动合同。四、建议与措施对于员工：在请假前，应仔细阅读公司规章制度，了解请假流程和要求。按照公司规定办理请假手续，确保请假理由合理、充分。如果公司拒绝请假并要求离职，可以与公司协商解决；协商无果的，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。对于公司：应制定完善的规章制度，明确请假的流程和要求。在审批员工请假申请时，应合理、公正地处理，避免滥用职权或歧视性对待。如果员工请假违反规定，应按照公司规章制度进行处理，避免直接要求员工离职而引发法律纠纷。总之，员工请假公司不给假并要求离职的行为，在一般情况下是不合法的。如果遇到此类情况，建议员工先与公司协商解决；协商无果的，可以寻求法律援助或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司仅因员工请假未获批就按自动离职处理，这一做法通常是不合法的。以下从不同角度为你详细分析：法律角度根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同必须符合法定情形，如员工严重违反用人单位的规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等。而员工请假未获批，并不直接等同于严重违反规章制度或给用人单位造成重大损害，因此，公司不能仅凭此就按自动离职处理员工。规章制度角度即使公司有相关的规章制度规定员工请假未获批的处理方式，这些规章制度也必须符合法律法规的规定，且经过民主程序制定并公示或告知员工。如果公司的规章制度中明确规定了员工请假未获批就按自动离职处理，但这一规定本身违反了法律法规的强制性规定，或者未经民主程序制定、未公示或告知员工，那么这一规定也是无效的，公司不能依据无效的规章制度来处理员工。实际操作角度在实际操作中，如果员工因特殊情况需要请假，但公司未予批准，员工应与公司进行沟通协商，寻求合理的解决方案。如果公司坚持按自动离职处理员工，员工可以依法向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。劳动仲裁机构会根据双方提供的证据和法律法规的规定，对争议进行裁决。可能的法律后果如果公司违法解除劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，员工有权要求公司继续履行劳动合同或者支付赔偿金。赔偿金的计算方式通常为：按照员工在公司的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。这里的月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。建议：如果公司仅因你请假未获批就按自动离职处理，你可以先与公司进行沟通协商，要求公司说明处理依据和理由。如果沟通协商无果，你可以依法向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁前，建议你收集好相关证据，如请假申请、公司规章制度、工资单等，以便在仲裁过程中证明自己的主张。如果你有任何法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

针对您提出的“请假20天公司不批要求返岗合法吗”这一问题，以下是我的详细解答：从劳动合同和公司规章制度的角度分析：根据《中华人民共和国劳动法》和相关劳动合同的规定，员工享有休息休假的权利。然而，具体的请假天数和审批流程通常由公司的规章制度来规定。如果公司的规章制度中明确规定了请假的审批流程和最长请假天数，并且您在请假时未遵循这些规定，或者请假的天数超过了公司规定的上限，那么公司有权不批准您的请假申请，并要求您返岗。结论：如果公司的规章制度合法且您未遵循，公司要求您返岗是合法的。从请假事由和紧急性的角度分析：如果您请假的理由是合理的，比如因病需要长期治疗、家庭有重大变故等，并且您已经按照公司的规定提交了相关的证明材料，但公司仍然不批准，那么公司的做法可能存在问题。在这种情况下，您可以尝试与公司沟通，说明请假事由的紧急性和必要性，争取公司的理解和支持。结论：如果请假事由合理且紧急，公司应考虑批准，否则可能构成对员工权益的侵犯。从法律救济途径的角度分析：如果您认为公司的做法侵犯了您的合法权益，比如违反了劳动合同的约定或者公司的规章制度，您可以向当地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的权益。在申请劳动仲裁时，您需要提供相关的证据材料，比如请假申请、公司不批准的回复、请假事由的证明材料等。结论：如果公司做法违法，您有权通过法律途径维护自己的权益。特殊情况下的分析：如果您请假的20天中包含了法定节假日、年休假等法定休息日，那么这些天数通常不应计入请假天数中。在这种情况下，您需要与公司明确沟通，说明请假天数中包含了哪些法定休息日，并争取公司的理解和支持。结论：如果请假天数中包含法定休息日，公司应合理计算请假天数。综上所述，公司是否合法要求您返岗取决于多个因素，包括公司的规章制度、请假事由的紧急性和必要性、以及您是否已经按照公司的规定提交了相关的证明材料等。如果您认为公司的做法存在问题，建议您及时与公司沟通，并考虑通过法律途径来维护自己的权益。如果您有任何进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，请随时向我咨询。