因家里有事请假不给请旷工三天自动离职合法吗-谷东律师｜法行宝

旷工三天自动离职是否合法需分情况判断：1、用人单位规章制度有明确规定且合法，对劳动者有约束力，旷工三天离职合法；2、用人单位无相关制度或制度不合法，以此解除劳动合同不合法，劳动者可要求赔偿；3、司法实践中会审查制度合法性与合理性。

因家里有事请假不给请旷工三天自动离职合法吗-谷东律师

请假三天自动离职并不合法。这一结论主要基于以下几点法律分析：法律对解除劳动合同的规定：根据《劳动合同法》，用人单位单方面解除劳动合同需符合法定情形，如劳动者严重违反规章制度、失职造成重大损害等。仅因请假超过三天而辞退员工，通常不属于法定可单方解除的情形。若员工因病或其他客观原因请假，并提供了相应证明，即使超过三天，单位也不能随意辞退。公司规章制度需合法有效：用人单位制定的规章制度需经过民主程序（如职工代表大会讨论），并与工会或职工代表平等协商确定，且需公示或告知劳动者。若规章制度未履行上述程序或未告知员工，则不具有法律效力，以此辞退员工不合理。即便规章制度中有关于请假天数的限制，也需确保这些规定不违反法律法规的强制性规定，且经过合法程序制定和公示。请假天数与自动离职的关系：请假几天算自动离职并没有一个统一的法律规定，而是取决于公司的规章制度和劳动合同的具体约定。司法实践中，法院通常将连续旷工超过一定天数（如15天）且经催告仍不返岗作为认定严重违反规章制度的依据。但这一标准并非绝对，且需满足规章制度已向员工公示、催告程序合法有效等前提。实际操作中的注意事项：用人单位在处理员工请假问题时，应综合考虑员工的具体情况、请假原因及对工作的影响，避免仅凭请假天数就做出决定。员工也应了解并遵守用人单位的规章制度，合理安排请假时间，避免因请假问题而影响劳动关系。针对您的情况，我给出以下建议：对于员工而言：如果您因特殊原因需要请假，应提前与用人单位沟通并说明情况，尽量提供必要的证明材料。了解并遵守用人单位的规章制度，确保自己的请假行为符合规定。如果用人单位以请假超过三天为由辞退您，且您认为这一决定不合理或违法，可以依法申请劳动仲裁或提起诉讼来维护自己的权益。对于用人单位而言：完善规章制度，明确请假流程、天数限制及违规后果，并确保规章制度的合法性和有效性。在处理员工请假问题时，应综合考虑多种因素，避免仅凭请假天数就做出决定。如果需要辞退员工，应确保符合法定情形和程序，避免引发劳动纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：旷工三天是否算自动离职，并非由法律直接规定，而是主要取决于用人单位的规章制度。若规章制度合法有效且明确规定了旷工三天的后果，则公司可据此解除劳动合同；否则，公司不能随意将旷工三天的员工视为自动离职。一、法律层面分析法律无明确规定：我国法律并未明确统一规定旷工多少天即构成自动离职。自动离职在法律上并非规范表述，它通常指的是劳动者不告而别、无故旷工达到一定合理期限，并表现出不再继续履行劳动合同的意思。用人单位规章制度制定权：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位有权制定规章制度，但这些规章制度必须符合法律规定，不得违反法律法规的强制性规定，且需经过民主程序制定并向劳动者公示。二、用人单位规章制度分析规章制度内容：许多用人单位在规章制度中明确规定，连续旷工3天或累计旷工达到一定天数（如15天）可视为严重违纪行为，并作为解除劳动合同的情形之一。这一规定必须合法、合理且经过公示，才能对劳动者产生约束力。规章制度有效性条件：内容合法合理，不违反法律法规，符合企业管理逻辑和公平原则。经过民主程序制定，通常要求经过职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定。已向劳动者公示，通过发放员工手册、组织培训、公告栏张贴等方式确保员工知晓。三、实际操作中的分析与建议对于劳动者：应严格遵守公司的规章制度，按时出勤，以维护自身的合法权益。若认为公司规章制度中存在不合理或不合法的条款，有权向相关部门投诉或寻求法律帮助（直接向我咨询即可）。若因特殊原因无法出勤，应及时向公司请假并说明原因，避免被认定为旷工。对于用人单位：应制定合法有效的规章制度，并确保其内容合理、经过民主程序制定且已向劳动者公示。在处理旷工问题时，应依据规章制度进行，避免违法解除劳动合同的法律风险。例如，在解除劳动合同前，应确保已履行了通知工会（如果单位有工会组织）等法定程序。若员工被认定为旷工并面临解除劳动合同的风险，用人单位应依法妥善处理相关手续及工资结算等问题，不得随意克扣员工工资。四、法律后果与维权途径若员工因旷工被用人单位违法解除劳动合同，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金等。在申请劳动仲裁时，员工应提供相关证据证明用人单位的解除行为违法，如规章制度未公示、未履行法定程序等。总结：旷工三天是否算自动离职，关键在于用人单位的规章制度是否有明确规定，且该规定是否合法有效。劳动者和用人单位都应充分了解相关法律法规和规章制度，以确保自身权益得到妥善保护。若遇到相关法律问题，可以直接向我咨询。

旷工三天不算自离不给工资是不合法的。分析说明：劳动者权益：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。劳动者为用人单位提供了劳动，就有获得劳动报酬的权利，即使旷工，用人单位也不能因此剥夺劳动者获取劳动报酬的法定权利。旷工处理：虽然旷工属于违反用人单位规章制度的行为，但用人单位在处理旷工员工时，应依法进行。如果用人单位的规章制度中明确规定了旷工的处理方式，并且该规章制度已经过合法程序制定并向劳动者公示，那么用人单位可以按照规章制度处理。但无论如何，用人单位都不能随意克扣劳动者的工资。工资支付：用人单位应当按照劳动者实际工作天数支付工资。如果劳动者旷工三天后自行离职，用人单位应当支付劳动者实际工作天数的工资。如果用人单位拒绝支付，劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。法律建议：与用人单位协商：首先尝试与用人单位沟通，明确表明自己虽然旷工，但依法仍有权获得已工作天数的劳动报酬，看是否能够协商解决。准备证据：如果协商无果，准备好相关证据，如劳动合同、工资条、考勤记录等，以证明自己在单位的工作情况以及旷工的具体情况。投诉或仲裁：向当地的劳动监察部门进行投诉，或者申请劳动仲裁，要求用人单位支付拖欠的工资。如果对劳动仲裁的结果不满意，还可以在规定的时间内向人民法院提起诉讼。综上所述，旷工三天不算自离不给工资是不合法的行为。劳动者在维护自身权益时，应采取合法途径并准备好相关证据，确保自己的合法权益得到有效保障。如果你在这个过程中遇到任何问题，可以直接向我咨询。

结论前置：因工伤旷工三天自动离职是否合法，主要取决于用人单位的规章制度内容、制定程序是否合法，以及劳动合同中的相关约定。在符合法律法规的前提下，用人单位有权依据规章制度或劳动合同解除与劳动者的合同关系；反之，则可能构成违法解除。一、合法情况分析规章制度明确规定且程序合法若用人单位的规章制度明确将因工伤旷工三天设定为严重违反单位规章制度的情形，并且该规章制度的制定经过了民主程序（如职工代表大会讨论、与工会协商等），同时已向劳动者进行了公示或告知（如组织员工培训学习规章制度、在单位显著位置张贴等），则用人单位依据此规定解除劳动合同是合法的。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。符合劳动合同约定若劳动合同中明确约定因工伤旷工达到一定天数（如三天）用人单位有权解除劳动合同，且该约定不违反法律法规强制性规定，这种情况下解除劳动合同也被认定为合法。二、不合法情况分析规章制度违法或不合理如果用人单位的规章制度对因工伤旷工三天解除劳动合同的规定明显不合理，或者违反法律法规强制性规定（如排除劳动者主要权利、加重劳动者责任等），那么以此解除劳动合同可能被认定为违法。未履行法定程序即使规章制度有相关规定，但用人单位未按照法律要求的程序进行解除，如未事先通知工会（如果单位有工会组织），也可能导致解除行为被认定违法。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。无规章制度或规章制度无效若用人单位没有制定相关规章制度，或者规章制度的制定不符合法定程序（如未经过民主协商、未公示等），则仅以因工伤旷工三天为由解除劳动合同就违反了劳动法。三、劳动者权益保护当劳动者认为用人单位以因工伤旷工三天为由解除劳动合同违法时，可以通过劳动仲裁等方式维护自身权益。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。四、特殊情况说明工伤期间旷工的特殊性：在工伤期间，劳动者可能因治疗、康复等原因无法正常出勤。此时，用人单位应充分考虑劳动者的实际情况，不宜直接以旷工为由解除劳动合同。若劳动者确实存在旷工行为，用人单位也应先进行调查核实，确保解除劳动合同的合法性和合理性。总结：因工伤旷工三天自动离职是否合法，并非由法律直接规定，而是取决于用人单位的规章制度、制定程序以及劳动合同中的相关约定。在处理此类问题时，用人单位应确保规章制度的合法性和合理性，并遵循法定程序；劳动者也应了解自身权益，必要时可通过法律途径维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：家里有事请假不给请，自己走了是否算旷工，这取决于公司的规章制度以及具体情况，不能一概而论地说合理或不合理。下面我将从多个角度为你详细分析。一、公司规章制度的角度规章制度内容：首先，需要查看公司的规章制度中关于请假和旷工的具体规定。如果公司规章制度明确规定了请假的流程、条件以及旷工的定义和后果，那么员工应当遵守这些规定。请假流程：如果员工按照公司规定的流程提出了请假申请，但公司未予批准，员工自行离开工作岗位，这种情况下是否算旷工，需要看公司规章制度的具体规定。有些公司可能规定，未经批准擅自离岗视为旷工；而有些公司可能规定，在特定情况下（如紧急家庭事务），员工可以先行离岗并事后补假。旷工定义：旷工通常指的是员工无正当理由未到岗工作。如果员工因家里有事（如家人突发疾病、重要家庭仪式等）需要离岗，且这些情况在常理上应被视为正当理由，但公司未予批准请假，那么将员工自行离岗视为旷工可能不太合理。二、劳动法的角度员工权益：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，员工享有休息休假的权利。当员工因家庭原因需要请假时，公司应当根据实际情况予以考虑和批准，尤其是在紧急情况下。公司义务：公司有义务保障员工的合法权益，包括休息休假的权利。如果公司无正当理由拒绝员工的请假申请，并因此将员工自行离岗视为旷工，可能违反了劳动法的相关规定。三、实际操作建议与公司沟通：在遇到这种情况时，我建议你首先与公司的人力资源部门或上级领导进行沟通，说明家里有事的具体情况和紧急程度，争取得到公司的理解和批准。保留证据：如果公司拒绝批准请假，你可以考虑保留相关证据（如请假申请、沟通记录、家庭事务的证明等），以备后续可能出现的劳动争议。寻求法律援助：如果公司坚持将你自行离岗视为旷工，并因此对你进行处罚或解除劳动合同，你可以考虑寻求法律援助或向劳动仲裁机构申请仲裁，维护自己的合法权益。总结与启示：家里有事请假不给请，自己走了是否算旷工，取决于公司的规章制度和具体情况。在处理这类问题时，我建议你首先与公司进行沟通，了解公司的规章制度和请假流程；同时，保留好相关证据，以备后续可能出现的劳动争议。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：请假不批旷工扣三天工资是否合法，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：公司规章制度的角度合法情形：如果公司的规章制度中明确规定了请假流程，以及旷工的处罚措施，并且这些规章制度是经过民主程序制定、公示或告知劳动者的，那么公司按照规章制度对旷工员工进行扣工资的处罚，是合法的。但需要注意的是，扣除的工资数额应当合理，不能超过法定限度。一般来说，旷工一天扣三天工资的做法可能因扣除过多而被认为不合理，除非公司能证明因员工旷工给公司造成了重大损失，且扣除的工资与损失相当。不合法情形：如果公司的规章制度中没有明确规定旷工的处罚措施，或者规定的内容违反了法律法规的强制性规定（如扣除工资超过法定比例），那么公司以此为由扣除员工三天工资就是不合法的。法律法规的角度根据《工资支付暂行规定》第十六条：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”这意味着，即使员工旷工给公司造成了损失，公司扣除工资的数额也受到严格限制，不能随意扣除。另外，如果员工旷工行为并未给公司造成实际损失，或者损失难以量化，那么公司以旷工为由扣除员工工资就缺乏合法依据。实际操作的角度在实际操作中，公司应当谨慎处理旷工员工的工资扣除问题。首先，公司应当确保规章制度合法有效，并明确规定旷工的处罚措施；其次，公司在扣除员工工资时，应当确保扣除的数额合理且符合法律法规的规定；最后，公司应当保留好相关证据，以备在发生劳动争议时能够证明自己的主张。建议：对于员工而言，如果认为公司扣除工资的行为不合法，可以先与公司进行协商沟通，寻求解决方案；如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。对于公司而言，应当完善规章制度，明确请假流程和旷工处罚措施，并确保这些制度合法有效；在处理旷工员工时，应当遵循法律法规的规定，合理扣除工资，并保留好相关证据。可能后果：如果公司扣除工资的行为被认定为不合法，那么公司可能需要向员工支付被扣除的工资及相应的经济补偿；同时，公司还可能面临劳动监察部门的处罚和声誉损失。如果员工旷工行为给公司造成了实际损失，且公司能够证明这一点，那么员工可能需要承担相应的赔偿责任。但这也需要在法律法规的框架内进行，不能随意扩大赔偿范围或提高赔偿标准。

请假三天不批并不直接视为自离，这一结论需结合公司规章制度及法律规定来综合判断。以下是对这一问题的详细分析：公司规章制度的角度：公司规章制度是判断员工行为是否构成自动离职的重要依据。如果公司依法制定的规章制度中明确规定，旷工三天属于严重违反公司纪律，可构成自动离职，并且该规章制度已经过民主程序制定，同时向劳动者进行了公示或告知，那么在这种情况下，员工旷工三天确实可能被视为自动离职。但需注意的是，即使公司有此规定，也需考虑员工请假的具体情况。如果员工有合理的请假理由，如突发疾病、家庭紧急事务等，并已及时向公司说明，但未获得批准而缺勤，此时认定员工自动离职可能存在不合理性。公司应当考虑员工的实际情况，给予合理的理解和处理。法律层面的判断：法律上并未统一规定“旷工三天自动离职”的标准。劳动关系的解除需遵循法定程序，用人单位不能随意以旷工为由解除劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同应当有合法理由，并遵循法定程序，如提前通知、支付经济补偿等。若公司未经合法程序即以旷工为由解除劳动合同，员工有权主张公司的解除行为违法。在此情况下，员工可以要求公司继续履行劳动合同；若劳动合同已无法继续履行或员工不要求继续履行，公司则需按经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。处理建议：面对此类问题，建议员工首先与公司进行协商，说明自己的请假理由和情况，寻求双方都能接受的解决方案。若协商无果，员工可以依法向劳动仲裁机构申请仲裁，以维护自己的合法权益。在申请仲裁时，员工需要提供相关证据，如请假申请、医疗证明、家庭紧急事务证明等，以证明自己的请假理由和公司的处理不当。综上所述，请假三天不批并不直接视为自离，而是需要综合考虑公司规章制度的具体内容、员工请假的合理性以及法律规定等多个方面。在处理此类问题时，双方应保持冷静和理性，通过协商和法律途径来妥善解决争议。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

旷工3天自动离职不发工资是不合法的。以下从法律角度、劳动者维权途径以及特殊情况处理三个方面进行详细分析：一、法律角度工资支付义务：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着，无论劳动者是否旷工或自动离职，只要其提供了劳动，用人单位就应当支付相应的工资。旷工期间未提供的劳动，用人单位可以不支付工资，但对于旷工前已提供的劳动，用人单位必须支付相应的工资。旷工行为的处理：旷工属于违反劳动纪律和用人单位规章制度的行为。用人单位可以依据规章制度对旷工行为进行处理，如给予警告、罚款等处罚，甚至按照规定解除劳动合同。但这些措施应当合理且符合法律法规，不能与劳动者的过错程度不相适应。特别地，用人单位不能因劳动者旷工而剥夺其已付出劳动部分应得的全部工资。经济损失赔偿：如果劳动者的旷工行为给用人单位造成了经济损失，根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十条规定，劳动者应当承担赔偿责任。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资部分不得低于当地月最低工资标准。二、劳动者维权途径若用人单位以旷工3天自动离职为由拒绝支付工资，劳动者可以通过以下途径维护自己的合法权益：协商：首先尝试与用人单位进行友好协商，明确表明虽然存在旷工自离的情况，但依法仍有权获得已工作天数的劳动报酬。在协商过程中，保持冷静和理性，清晰、诚实地说明自身情况和诉求，争取与用人单位达成和解。投诉：若协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门进行投诉。投诉时需准备好相关证据，如劳动合同、工资条、考勤记录等，以证明自己在用人单位的工作情况以及旷工的具体情况。劳动监察部门接到投诉后，会介入调查并督促用人单位履行支付工资的义务。劳动仲裁：如果劳动监察部门无法解决问题，劳动者可以申请劳动仲裁。申请前需准备好证明劳动关系存在、工作时间和工作量等材料，如劳动合同、工资条、工作证、考勤记录、工作记录、项目文档、同事证言等。撰写劳动仲裁申请书，明确写明自己的基本信息、用人单位的基本信息、仲裁请求（即要求用人单位支付拖欠的工资）、事实和理由等内容。向劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请及相关材料，并参与仲裁过程，陈述自己的主张和理由，提供相关证据。提起诉讼：如果对劳动仲裁的结果不满意，劳动者可以在规定的时间内向人民法院提起诉讼。在诉讼过程中，需要遵循民事诉讼的程序和规则，向法院提交起诉状、证据等材料，并参加庭审。三、特殊情况处理自动离职的合法性：自动离职并非一个明确的法律概念，其合法性取决于用人单位的规章制度和劳动合同中的约定。若用人单位规章制度或劳动合同中明确规定连续旷工达到一定天数（如3日）视为自动离职，并且该规定经过民主程序制定并公示，那么用人单位在劳动者旷工达到规定天数后，可以依据此规定处理劳动关系。但即便如此，用人单位仍需依法支付劳动者已提供劳动的报酬。规章制度与劳动合同的冲突：如果用人单位的规章制度与劳动合同中关于旷工和工资支付的规定存在冲突，应以劳动合同为准。因为劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，具有更高的法律效力。总结与建议：旷工3天自动离职不发工资的做法是违法的。用人单位应当依法支付劳动者正常出勤期间的工资，并在解除或终止劳动合同时一次性结清。劳动者在面临此类问题时，应了解自己的合法权益，并通过合法途径进行维权。建议劳动者在入职前或工作期间仔细阅读用人单位的规章制度和劳动合同，了解关于旷工、自动离职和工资支付的相关规定，并保留好相关证据材料以备不时之需。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：旷工三天是否算自离且用人单位不给补偿金是否合法，这主要取决于用人单位的规章制度以及双方签订的劳动合同中的具体约定。若规章制度或劳动合同中有明确规定旷工三天视为严重违纪或自动离职，且该规定合法有效，则用人单位可以据此解除劳动合同且无需支付经济补偿金；反之，则可能构成违法解除，需要支付经济补偿金或赔偿金。一、法律法规层面分析《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。这一条款为用人单位在劳动者旷工时解除劳动合同提供了法律依据。同时，该法第四十六条也规定了用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的情形，但并未将旷工三天自离列为其中之一。因此，是否支付经济补偿金，还需看规章制度或劳动合同的具体约定。《中华人民共和国劳动法》的相关规定：《中华人民共和国劳动法》第二十五条同样规定了劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。该法第五十条则明确规定了工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着，即使劳动者旷工三天自离，用人单位也应支付其已工作期间的工资。二、用人单位规章制度层面分析规章制度的制定与效力：用人单位有权制定规章制度，但这些制度必须符合法律规定，经过民主程序制定（如职工代表大会讨论、与工会协商等），并向劳动者公示或告知。合法有效的规章制度可以作为确定双方权利义务的依据。若规章制度中明确规定旷工三天属于严重违反规章制度的行为，且该规定合法有效，则用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条的规定，以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。劳动合同的约定：劳动合同中也可能对旷工行为及其后果进行约定。如果劳动合同中有明确约定旷工三天视为自动离职或用人单位有权解除劳动合同，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么这一约定也是有效的。三、实际操作建议与可能后果对于用人单位：在制定和执行规章制度时，应确保其合法性和有效性，明确旷工等违纪行为的处理方式和后果。在解除劳动合同时，应遵循法定程序，如通知工会等，避免违法解除劳动合同的风险。若劳动者旷工三天自离，用人单位应支付其已工作期间的工资，不得克扣或无故拖欠。对于劳动者：若因旷工三天被用人单位解除劳动合同且未获得经济补偿金，应首先查看用人单位的规章制度和劳动合同中的相关约定。若认为用人单位的处理方式违法或不合理，可以与用人单位进行协商沟通，要求支付经济补偿金或赔偿金。若协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。四、特殊情况下的处理如果劳动者因不可抗力因素（如突发疾病、家庭紧急情况等）导致旷工，且能提供相应证据，用人单位在处理时应考虑实际情况，给予一定的宽容和理解。在这种情况下，用人单位可能不宜直接以旷工三天为由解除劳动合同或拒绝支付经济补偿金。总结：旷工三天是否算自离且用人单位不给补偿金是否合法，需根据用人单位的规章制度及法律规定来判断。用人单位在制定和执行规章制度时，应确保其合法性和有效性；劳动者在面对此类情况时，也应了解自己的权益和可能的维权途径。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

请假三天自动离职合法吗

旷工三天自动离职合法吗

旷工三天不算自离不给工资合法吗

因工伤旷工三天自动离职合法吗

家里有事请假不给请 自己走了算旷工了 合理吗

请假不批旷工扣三天工资合法吗

请假三天不批视为自离合法吗

旷工3天自动离职不发工资合法吗

旷工三天算自离不给补偿金合法吗

家里有事请假不给请自己走了算旷工了合理吗