用人单位退回外包抑郁症员工，需根据不同情况依法处理，核心结论如下：
若退回行为合法合规，需履行后续义务
若用人单位能证明退回行为符合《劳动合同法》及外包协议约定（如员工严重违反规章制度、医疗期满无法从事原工作且未调整岗位等），则需：
- 及时通知外包公司，并移交员工档案、工资结算等材料；
- 协助外包公司处理员工劳动关系转移或终止手续；
- 若员工处于医疗期，需确保已支付医疗期工资及福利待遇。
法律依据：《劳动合同法》第四十条、第六十五条。
若退回行为违法，员工可主张权利
若用人单位无正当理由退回员工（如歧视抑郁症、未履行协商程序等），员工可：
- 要求用人单位继续履行外包协议或恢复劳动关系；
- 主张违法解除赔偿金（按工作年限×2倍经济补偿标准）；
- 若因退回导致损失（如医疗费、误工费），可要求赔偿。
案例参考：实践中，法院常认定抑郁症属“特殊疾病”，用人单位需证明退回合理性，否则构成违法解除。
外包公司需承担用人单位主体责任
作为实际用人单位，外包公司需：
- 核实退回理由是否合法，避免连带责任；
- 若员工医疗期未满，不得擅自终止劳动合同；
- 协商调整岗位或安排病假，保障员工基本权益。
风险提示：外包公司若未尽审查义务，可能与发包单位承担连带赔偿责任。
建议行动步骤：
- 用人单位：审查退回依据是否充分，保留书面证据（如医疗证明、规章制度）；
- 员工：收集被退回的证据（如通知、聊天记录），及时申请劳动仲裁；
- 外包公司：与双方沟通，协商解决方案（如调整岗位、延长医疗期）。
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