结论前置：劳动者不去上班自行离职（自离），对于其实际工作期间已提供的劳动，用人单位通常应当支付相应的工资，但具体结算情况可能受到劳动合同条款、公司规章制度以及相关法律法规的影响。以下是对这一问题的详细分析：

一、工资结算的基本原则

根据《中华人民共和国劳动法》第五十条及《工资支付暂行规定》，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着，只要劳动者与用人单位存在劳动关系，并且劳动者已经提供了劳动，用人单位就有义务支付相应的工资。

二、自离情况下的工资处理

1. 已提供劳动的工资支付：

   • 劳动者自离前已经实际提供劳动的部分，用人单位应当支付相应的工资。这是法律所保障的劳动者权益，用人单位不得无故克扣或拖欠。

2. 未提供劳动的工资处理：

   • 对于劳动者自离后未实际提供劳动的部分，用人单位通常无需支付工资。因为这部分时间劳动者并未为用人单位创造价值，所以用人单位没有支付工资的义务。

3. 经济损失的赔偿：

   • 如果劳动者自离给用人单位造成了经济损失，如工作交接不畅导致的业务损失、客户流失等，用人单位有权要求劳动者进行赔偿。但赔偿金额需合理，且每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后剩余工资低于当地月最低工资标准，则应按最低工资标准支付。

三、特殊情况下的工资结算

1. 用人单位违法行为：

   • 若用人单位存在未签书面合同、拖欠工资、未缴社保等违法行为，劳动者有权随时解除劳动关系并要求经济补偿。此时，即使劳动者自离，用人单位也可能需要支付相应的经济补偿金，包括未支付的工资、加班费、经济补偿等。

2. 不可抗力因素：

   • 在自然灾害、疫情等不可抗力情况下，劳动者无法上班时，用人单位应根据国家法律法规或政策的相关规定，对员工进行工资支付或提供其他形式的补偿。例如，在疫情期间，许多地方政府都出台了相关政策，要求用人单位在员工因疫情无法上班时支付一定的生活费或工资。

3. 公司规章制度的影响：

   • 用人单位在合法程序下制定的规章制度中，可能对旷工、自离等情形下的工资处理有特殊规定。但这些规定必须符合法律的强制性规定，且已向劳动者公示告知。如果规章制度中的规定与法律法规相冲突，那么这些规定将是无效的，用人单位仍需按照法律法规的规定支付工资。

四、劳动者权益保护措施

1. 协商沟通：首先尝试与用人单位进行协商，要求其按时支付工资。在协商过程中，劳动者可以明确自己的权益和诉求，并寻求双方都能接受的解决方案。

2. 劳动监察投诉：若协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，请求介入调查并督促用人单位支付工资。劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行查处，并要求用人单位支付拖欠的工资。

3. 劳动仲裁与诉讼：如问题仍未解决，劳动者可以向劳动仲裁机构申请仲裁，或直接向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。在仲裁或诉讼过程中，劳动者需要提供充分的证据来证明自己的诉求是合理的。

最后建议：作为劳动者，在自离前应尽可能与用人单位进行沟通，明确工资结算等事宜，以避免不必要的纠纷。如果遇到用人单位无故克扣或拖欠工资的情况，应及时采取法律措施来维护自己的合法权益。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。