劳动合同主体变更时，只体现工龄承接而未体现具体时间，可能会引发争议，因为具体时间是确定工龄、薪酬、福利待遇等的重要因素。针对这一问题，我们可以从以下几个方面进行分析：

一. 劳动合同主体变更的法律规定

1. 《中华人民共和国劳动合同法》第三十三条：用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项的，不影响劳动合同的履行。此条款说明了用人单位主体变更不影响劳动合同履行，但并未直接涉及工龄承接的具体时间问题。

2. 工龄承接的重要性：工龄不仅关系到员工的工作年限，还直接影响到员工的薪酬、休假、福利待遇以及经济补偿等多个方面。因此，工龄承接的具体时间在劳动合同主体变更时显得尤为重要。

二. 工龄承接未体现具体时间的风险

1. 争议风险：若劳动合同或变更协议中未明确工龄承接的具体时间，一旦双方就工龄问题产生争议，将难以确定具体的工龄计算标准。

2. 权益受损：员工可能因工龄计算不清而遭受经济损失，如薪酬、休假、福利待遇等未能得到应有保障。

三. 解决方案

1. 明确具体时间：在劳动合同主体变更时，双方应明确约定工龄承接的具体时间，以避免后续争议。这可以通过在变更协议中增加相关条款来实现。

2. 补充协议：如果原劳动合同或变更协议中未明确工龄承接的具体时间，双方可以协商签订补充协议，对工龄承接的具体时间进行补充约定。

我建议，在劳动合同主体变更时，双方应充分协商并明确工龄承接的具体时间，以确保员工的合法权益得到保障。如果已发生变更且未明确具体时间，应尽快通过补充协议等方式进行补正。如有进一步需要，您可以继续咨询我。