结论前置：部门员工发生工伤，扣部门主管绩效是否合法，需根据具体情况判断，一般情况下不合法，但若主管存在明显过错或公司规章制度有明确且合理的规定，则可能合法。以下从不同角度进行分析：
一、一般情况下不合法
工伤责任主体：
- 根据《工伤保险条例》及相关法律法规，工伤责任主要由用人单位承担，包括支付工伤医疗费用、伤残津贴等。部门主管并非工伤责任的直接承担者。
- 工伤的发生往往与工作环境、设备安全、操作规范等多种因素有关，而非单一由部门主管的个人行为导致。
绩效扣减的合法性：
- 绩效扣减通常与员工的工作表现、业绩完成情况等直接相关。将员工工伤与部门主管绩效挂钩，缺乏直接的因果关系和合理性。
- 若公司未经合法程序（如民主程序制定、公示等）制定此类规章制度，并据此扣减主管绩效，可能违反《劳动合同法》中关于规章制度制定和公示的规定。
二、可能合法的情况
主管存在明显过错：
- 如果部门主管在工伤事故中存在明显的疏忽、管理不当或违规行为，且这些行为与工伤的发生有直接因果关系，公司可能根据内部规章制度或劳动合同约定，对主管进行一定的绩效扣减或处罚。
- 但这种情况下，扣减绩效仍需遵循合法、合理、公正的原则，且扣减的幅度和方式应符合相关法律法规和公司规章制度的规定。
公司规章制度有明确且合理的规定：
- 如果公司经过民主程序制定了关于工伤事故责任分担和绩效扣减的规章制度，且该制度内容合法、合理、公正，明确规定了在何种情况下可以扣减部门主管的绩效，以及扣减的具体标准和程序。
- 在这种情况下，如果部门主管确实违反了相关规定，公司可能根据制度对其绩效进行扣减。但即便如此，也需确保扣减行为不违反法律法规的强制性规定，且扣减幅度合理。
三、法律建议
对于公司：
- 应制定合法、合理、公正的规章制度，明确工伤事故的责任分担和绩效扣减等事项。
- 在制定规章制度时，应遵循民主程序，确保员工的知情权和参与权。
- 在执行规章制度时，应确保公平、公正、公开，避免滥用权力或侵犯员工合法权益。
对于部门主管：
- 应了解公司的规章制度和劳动合同约定，明确自己的权利和义务。
- 如认为公司扣减绩效的行为不合法或不合理，可与公司进行沟通协商，或依法向劳动争议调解仲裁机构申请调解、仲裁。
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