结论：教师因工伤被扣绩效是否合法，需根据具体情况判断，若工伤期间用人单位单方面扣减绩效且无法律或合同依据，则不合法；若符合法定或合同约定情形，则可能合法。以下从不同角度详细分析：

一、工伤期间工资待遇的法定标准

根据《工伤保险条例》第三十三条，职工因工作遭受事故伤害或患职业病需暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”通常包括基本工资、岗位津贴、绩效工资等固定组成部分。若教师处于停工留薪期，用人单位单方面扣减绩效工资，可能违反该规定。

例外情形：若绩效工资属于浮动部分（如与个人业绩、考勤直接挂钩），且教师因工伤无法完成工作任务导致绩效不达标，用人单位可能依据内部规章制度或劳动合同约定扣减。但需满足以下条件：

1. 规章制度经民主程序制定并公示；
2. 扣减标准与工伤无直接关联（如因缺勤导致绩效扣减，而非因工伤本身）；
3. 扣减后工资不低于当地最低工资标准。

二、绩效工资的性质与扣减合法性

绩效工资通常分为两部分：

1. 固定绩效：与岗位相关，属于“原工资福利待遇”范畴，停工留薪期内不得扣减；
2. 浮动绩效：与个人业绩、考勤等挂钩，若教师因工伤无法完成工作，用人单位可能依据合法制度扣减。

关键点：用人单位需证明扣减与工伤无直接因果关系。例如，若教师因工伤住院无法出勤，用人单位以“缺勤”为由扣减绩效，需区分缺勤是否因工伤导致。若缺勤系工伤必然结果（如住院治疗），则扣减可能不合法；若教师康复后拒绝返岗，则可能合法。

三、实践中的常见争议与建议

1. 争议焦点：用人单位常以“绩效不达标”为由扣减工资，但需证明绩效不达标与工伤无关。例如，教师因工伤导致长期缺勤，用人单位若以“未完成教学任务”为由扣减绩效，需证明任务未完成系教师主观过错（如拒绝合理工作安排），而非工伤客观限制。
2. 教师维权建议：
   • 收集证据：保留工伤认定书、医疗证明、工资条、绩效考核制度等材料；
   • 协商沟通：与用人单位说明工伤期间工资待遇的法定标准，要求补发扣减部分；
   • 投诉举报：向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张用人单位支付停工留薪期工资差额。

四、特殊情形：非停工留薪期的工伤处理

若教师工伤治疗后已返岗，但因后遗症导致工作效率下降，用人单位扣减绩效需满足：

1. 绩效考核制度合法有效；
2. 扣减标准与工作效率下降直接相关（如教学评分降低）；
3. 扣减后工资不低于最低工资标准。

示例：教师工伤后返岗，因手臂受伤导致板书速度变慢，学生评分降低，用人单位依据绩效考核制度扣减部分绩效，且扣减后工资仍高于最低工资标准，则可能合法。

总结

教师因工伤被扣绩效是否合法，需结合工伤阶段（停工留薪期或返岗后）、绩效工资性质（固定或浮动）、扣减原因（与工伤是否直接相关）综合判断。若用人单位无法证明扣减的合法性，教师可通过法律途径维权。如有具体案件细节，可进一步向我咨询，我会结合证据为您详细分析。