员工发生工伤时，部门管理人员的绩效是否扣减及如何扣减，需结合公司内部规章制度、劳动合同约定及具体过错情况综合判断，无统一法定标准，但需遵循合法性与合理性原则。以下分情况说明：

1. 若公司规章制度明确规定“员工工伤时扣减管理人员绩效”

• 合法性审查：需满足以下条件，否则可能被认定为违法：
  • 程序合法：规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论、与工会或职工代表协商），并已向员工公示或告知；
  • 内容合理：扣减绩效需与管理人员的管理职责直接相关（如未履行安全培训、隐患排查等义务），且扣减比例合理（不得过度惩罚）。
• 示例：若管理人员因未组织安全培训导致员工工伤，公司可依据制度扣减其部分绩效；但若员工因自身违规操作导致工伤，且管理人员已尽到管理职责，则扣减绩效可能缺乏合理性。

2. 若公司规章制度未明确规定，但劳动合同中有相关约定

• 合同效力：需审查约定是否违反法律强制性规定（如《劳动合同法》第25条禁止约定除服务期、竞业限制外的违约金）。
• 执行前提：若约定合法，公司可依据合同扣减绩效，但需证明管理人员存在过错（如未履行安全管理职责），且扣减金额需与过错程度匹配。

3. 若公司无制度或合同依据，仅以“员工工伤”为由扣减绩效

• 违法风险：可能构成克扣工资，违反《工资支付暂行规定》第15条（用人单位不得克扣劳动者工资，除非因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失）。
• 员工权利：员工可要求公司补发工资，或通过劳动仲裁主张权益。

4. 特殊情形：管理人员存在重大过失或故意

• 法律责任：若管理人员因故意或重大过失导致工伤（如指挥违规操作、隐瞒安全隐患），公司除扣减绩效外，还可依据《安全生产法》第96条追究其行政责任，或通过内部追责程序要求赔偿损失。
• 程序要求：公司需举证管理人员存在过错，且扣减绩效需与损失金额合理关联。

实务建议

1. 公司层面：
   • 完善规章制度，明确管理人员在安全管理中的职责及绩效挂钩机制；
   • 确保制度程序合法、内容合理，并通过培训、签字等方式确保员工知晓；
   • 发生工伤时，及时调查原因，区分员工与管理人员的责任，避免“一刀切”扣减绩效。
2. 管理人员层面：
   • 严格履行安全管理职责（如组织培训、检查隐患、监督操作）；
   • 保留工作记录（如培训签到表、隐患排查记录），以证明已尽职；
   • 若被不合理扣减绩效，可与公司协商或通过劳动仲裁维权。

如有具体案例或制度条款需要分析，可直接向我提供详细信息，我将进一步解答。