核心结论：面对提离职后领导架空你的情况，你可以从以下角度应对：

1. 审视自身离职流程与交接安排

   • 首先确认自己是否已按照公司规定流程提交书面离职申请，并明确离职日期（根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；试用期内提前三日即可）。若流程合规，领导架空行为可能属于公司管理策略，但不影响你离职的合法性。
   • 若尚未完成工作交接，可主动与领导沟通交接计划，明确交接内容、时间节点及责任人。即使被架空，仍需履行法定义务，避免因交接不清引发后续纠纷（如《劳动合同法》第五十条规定的“办理工作交接”义务）。

2. 评估架空行为的性质与影响

   • 若架空表现为减少工作量、排除核心任务：可能是领导试图降低你对公司的影响力，或为后续招聘接替者争取时间。此时需保持专业态度，按原计划推进交接，避免因情绪化反应影响职业声誉。
   • 若架空涉及恶意贬低、散布不实信息：可能构成职场软暴力或名誉侵权。可收集证据（如邮件、聊天记录、同事证言等），通过公司内部投诉渠道或劳动监察部门维权，必要时可依据《民法典》第一千零二十四条主张名誉权保护。

3. 法律层面的应对策略

   • 保留证据：对架空行为（如调整岗位、削减权限的书面通知、沟通记录）进行留存，作为后续维权依据。
   • 主张权利：若架空导致工资减少（如绩效扣减），可依据《劳动合同法》第三十八条“未及时足额支付劳动报酬”为由解除合同，并主张经济补偿金（工作每满一年支付一个月工资）。
   • 避免被动离职：即使被架空，也需等待离职期满或与公司协商一致后离职，避免因擅自离岗被公司以“严重违反规章制度”为由解除合同（此时可能无法获得补偿）。

4. 职业规划与心理调适

   • 离职期是职业过渡的关键阶段，可将精力转向新机会的准备（如技能提升、行业资源整合），减少对当前困境的过度关注。
   • 若架空行为已严重影响心理健康，可依据《劳动法》第六十八条“用人单位应当创造条件，改善集体福利，提高劳动者的福利待遇”间接主张公司改善管理方式，或通过心理咨询缓解压力。

行动建议：

• 立即梳理离职流程合规性，主动推进交接；
  
• 对架空行为分类评估，区分管理策略与侵权行为；
  
• 优先通过沟通化解矛盾，必要时启动法律程序；
  
• 保持职业风度，避免因情绪化反应损害个人利益。
  

如有具体证据或细节需要分析，可进一步向我说明，我会结合实际情况提供更精准的建议。