作为律师，针对部门员工未到岗且未请假的情况，负责人可按以下步骤处理，确保合规且降低用工风险：

1. 及时联系员工核实情况

   • 优先沟通：通过电话、短信、微信等方式第一时间联系员工，确认未到岗原因（如突发疾病、意外事件、家庭突发状况等）。
     
   • 留存证据：保存沟通记录（如通话录音、聊天记录），作为后续处理的依据。
     
   • 法律提示：若员工无正当理由拒不回复，可能构成“严重违反规章制度”中的“拒不履行劳动义务”，但需以证据为前提。

2. 依据规章制度处理

   • 制度依据：检查公司《员工手册》或《考勤管理制度》是否明确规定“未请假缺勤”的处罚措施（如扣薪、警告、解除合同等）。
     
   • 程序合规：若制度规定“累计旷工X日可解除合同”，需确保：
     
     • 制度已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论）；
       
     • 已向员工公示或送达（如签字确认、邮件通知）；
       
     • 处罚前给予员工申辩机会（如书面说明情况）。
       
   • 法律风险：若制度未公示或程序违法，解除合同可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（2N）。

3. 分情况处理建议

   • 情况1：员工因合理事由未请假
     
     • 如员工因突发疾病未及时请假，可要求其补交病假证明（如医院诊断书），按病假处理（支付病假工资，通常为当地最低工资的80%）。
       
     • 若员工拒绝补交证明，可按旷工处理，但需谨慎，避免被认定为“未尽调查义务”。
       
   • 情况2：员工无正当理由缺勤
     
     • 首次缺勤：可发送《返岗通知书》，要求限期返岗并说明原因；
       
     • 多次缺勤：按制度累计旷工天数，达到解除条件时发送《解除劳动合同通知书》，注明依据的制度条款。
       
   • 情况3：员工失联或拒不返岗
     
     • 可向员工户籍地或常住地邮寄《返岗通知书》（留存邮寄凭证）；
       
     • 若仍无回应，可按制度解除合同，但需确保程序无瑕疵（如工会通知、送达证明）。

4. 后续注意事项

   • 工资结算：解除合同后，需一次性结清工资、经济补偿（如有）并办理离职手续；
     
   • 社保减员：及时办理社保减员，避免多缴费用；
     
   • 档案转移：若员工不配合，可留存证据后通过法律途径解决。
     

总结：处理未到岗未请假员工的核心是“制度合规+证据充分”。建议负责人先核实原因，再依据制度分情况处理，避免因程序瑕疵引发劳动争议。如有复杂情况（如员工主张违法解除、要求赔偿），可进一步向我咨询具体应对方案。