结论前置：要离职了不给婚假硬休是否合法，需分情况讨论。一般情况下，若员工符合享受婚假的条件且未休完婚假就离职，单位不批准婚假可能不合法；但若员工已不符合享受婚假的条件或已休完婚假，则单位不批准硬休婚假是合法的。
详细分析：
婚假的法律依据与条件：
- 根据《劳动法》及《计划生育条例》的相关规定，员工在依法办理结婚登记后，有权享受一定天数的婚假。婚假的具体天数可能因地区而异，但通常是3天，部分地区可能根据当地政策有所增加。
- 享受婚假的条件是员工必须处于在职状态，且已依法办理结婚登记。若员工在离职前未休完婚假，理论上应有权在离职前休完。
离职前未休婚假的情况：
- 若员工符合享受婚假的条件且未休完：在这种情况下，员工有权要求单位安排休完剩余的婚假。若单位不批准，员工可以通过协商、投诉或申请劳动仲裁等方式维护自己的合法权益。因为婚假是员工的法定权益，单位不得无故剥夺。
- 具体操作建议：员工应首先与单位进行协商，明确表达自己的休婚假意愿，并要求单位安排休完剩余的婚假。若协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉，或向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求单位支付未休婚假的工资报酬或安排休完婚假。
已不符合享受婚假条件或已休完婚假的情况：
- 若员工已不符合享受婚假的条件：例如，员工已离职或未依法办理结婚登记，则员工不再享有婚假的权益。此时，单位不批准硬休婚假是合法的。
- 若员工已休完婚假：员工已享受了法定的婚假天数，此时再要求硬休婚假则缺乏法律依据。单位有权拒绝员工的这一要求。
法律后果与风险提示：
- 若单位在员工符合享受婚假条件且未休完婚假的情况下不批准婚假，可能面临劳动监察部门的处罚或劳动争议仲裁委员会的裁决，要求单位支付未休婚假的工资报酬或安排休完婚假。
- 员工在维护自己合法权益时，应注意保留相关证据，如结婚证、劳动合同、工资单等，以便在协商、投诉或申请劳动仲裁时提供有力支持。
总结与建议：
- 员工在离职前应了解自己的婚假权益，确保在符合条件的情况下休完婚假。
- 若单位不批准婚假，员工应首先与单位进行协商，协商无果后再考虑投诉或申请劳动仲裁等法律途径。
- 如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我将竭诚为您提供专业的法律服务。